転勤は誰にどう決めるか。内示から辞令までの会社の仕事

4月に定期異動をする日本の会社では、異動案は年明けごろに人事の組織図の上でおおよそ固まることが多い。空いた拠点に誰を動かすか、候補の名前が一つずつ置かれていく。この段階では、その人の家族の事情までは、まだ誰も聞いていないのが普通だ。転勤をめぐる揉め事の多くは、その名前が本人に伝わる内示から、正式な辞令までの数週間に起きているように見える。

会社はどこまで転勤を命じられるのか

就業規則に転勤の定めがあり、勤務地を限る合意がなければ、会社は本人の個別の同意なしに転勤を命じられる。これが出発点だ。そのうえで東亜ペイント事件の最高裁判所第二小法廷1986年7月14日判決は、命令が権利の濫用として無効になる場合を三つ示した。業務上の必要性がないとき、必要性があっても不当な動機・目的によるとき、労働者に「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を負わせるときである。

会社にとって、業務上の必要性のハードルは低い。同じ判決は、必要性は「余人をもつては容易に替え難い」ほどのものに限られず、企業の合理的な運営に寄与する点が認められればよい、と述べている。欠員の補充、育成のための経験、同じ拠点に人が長く固定されるのを避けたい、といったよく聞く理由は、たいていここを満たすと考えてよさそうだ。

不利益の側も、判例の線はかなり会社寄りだった。この事件の社員には71歳の母親、保育の仕事に就いたばかりの妻、2歳の娘がいた。それでも最高裁は、不利益は通常甘受すべき程度だと判断している。

だから「命じられるか」だけを問うなら、答えはたいてい「命じられる」になる。揉めるのは、その答えに頼って手順を省いたときだ。

動かせる範囲は、採用の日の契約書で決まっている

2024年4月1日以降に結ぶ労働契約では、雇入れ直後の就業場所と業務に加えて、その「変更の範囲」を書面で明示することが義務になった。厚生労働省のリーフレットは、変更の範囲を「将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲」と説明している（厚生労働省「労働条件明示のルール改正」）。有期契約は更新のたびに明示が要る。それより前から勤める無期契約の社員について、明示し直す義務はないとQ&Aは整理している。

これと並べて読みたいのが、2024年4月26日の最高裁判決（滋賀県社会福祉協議会事件、令和5年（受）第604号）だ。技術職として約18年働いてきた人を総務課へ移した事案で、最高裁は、職種や業務内容を限る合意があるなら、会社は本人の個別の同意なしにその合意に反する配置転換を命じる権限を持たない、と判断した。濫用かどうかを測る前に、そもそも権限がない、という順番である。職種をめぐる事件だが、勤務地を限る合意にも同じ理屈が当てはまると私は読んでいる。

会社の側から見ると、労働条件通知書の「就業の場所（変更の範囲）」の欄は、何年も先の転勤についての判断を採用の日にしている欄だ。「会社の定める事業所」と書けば、選択肢は残る。特定の都市を書けば、その外へ動かすには本人の同意が要ると主張される余地が生まれる。範囲を狭く書いたほうが採用で有利になる職種もありそうだが、それを示すデータは見つけていない。明示した範囲がそのまま限定合意として扱われるのかも、まだ裁判例が積み上がっていない。ここは私も確信が持てない。

家庭の事情は、どこまで聞かなければならないのか

判例の線が動いてきたのは、介護と育児のところだ。育児・介護休業法26条は、転居を伴う配置の変更で子の養育や家族の介護が難しくなる労働者がいるとき、事業主はその状況に配慮しなければならないと定める（e-Gov法令検索）。転勤を禁じる規定ではない。問われるのは、本人の状況を把握したか、意向を聞いたか、代わりの手立てを検討したかである。

ネスレ日本の事件では、大阪高裁が2006年4月14日、家族の介護を担う社員二人への配転命令を無効とした。さらに2025年10月1日からは、妊娠・出産を申し出た社員や、子が3歳になる前の社員に対し、勤務地を含む両立の意向を個別に聞いて配慮することが事業主の義務になった（厚生労働省）。

聞かなかったこと自体が、会社の落ち度として数えられる時代になったと受け止めている。異動案に名前を置いた時点で、その人について会社が何を知っていて、何を知らないかを一度書き出してみるといい（知らないことのほうが多くて、たいてい少し驚く）。

内示から辞令までに、会社がしていること

内示は法律に定めのある手続ではない。一般には正式な辞令の前の予告で、業務命令として効力を持つのは辞令のほうだと理解されている。内示を受けた社員が「考えさせてほしい」「家庭の事情を説明したい」と返しても、命令違反にはあたらない。

東亜ペイント事件の流れも、この順番だった。営業職の社員は1973年9月に広島への転勤を打診されて断り、続いて名古屋を提案されてこれも断った。10月30日に名古屋への転勤命令が出て、それにも従わず、翌年1月に懲戒解雇された。判決が処分の理由として扱ったのは、打診を断ったことより、正式な命令を拒んだことのほうである。会社の側から言えば、打診の段階で二度、話を聞く機会があったことになる。

実際、多くの会社はこの期間に事情を聞き、調整している。労働政策研究・研修機構（JILPT）が2016年に行った「企業の転勤の実態に関する調査」には、正社員300人以上の企業1,852社が回答した。

家庭の事情で転勤に応じられない社員を、予定どおり動かす会社は3.2%しかない

転勤がある企業1,133社。家族的事情に十分な理由があり、本人が転勤に応じられない場合にとる措置（複数回答）。正社員300人以上の企業1,852社が回答。労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査」2016年

本人が応じられないとき　会社がとる措置

• あらかじめ転勤対象から外す
  64.7%
• 時期をずらしてから転勤させる
  40.9%
• 転勤が不要な近くの事業所へ異動させる
  22.9%
• いずれの措置もとらず予定どおり転勤
  3.2%

内示のあとに事情を聞いて外すのは、例外の扱いではない。多数派の会社がふだんからしている手順だ。

転勤のある企業のうち、家族の事情を申し出る制度や機会（自己申告や面談など）があるとした企業は83.7%に上る。回答企業全体で見ると、単身赴任手当を毎月支給する企業が64.1%、帰省旅費を出す企業が55.1%あった。古い調査で、いまの数字は違うかもしれない。それでも、転勤するかしないかの二択にせず、時期、期間の目安、手当、帰省の頻度で調整する道は、かなり前から多くの会社に用意されている。

手順として書けば、内示のあとに本人の事情を事実として聞く。介護なら誰がどのくらいの頻度で何をしているか、育児なら保育園や学校のこと。「家庭の事情」という言葉のままでは代替案を探しにくいので、聞く側が具体を引き出す。そのうえで代わりの案を検討し、聞いた内容と検討の結果を記録してから辞令を出す。育児・介護休業法26条の配慮が問われるのも、この部分だ。

断られたら、会社は何を失うのか

有効な転勤命令を正当な理由なく拒めば、業務命令違反として懲戒の対象になる。東亜ペイント事件のように懲戒解雇まで進むこともある。ただ、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が要るので、一度の拒否で有効な解雇になるとは限らない。労働審判の件数と中身を見た記事でも触れたが、労働審判はおよそ7割が調停で終わる。争いに勝っても、その数か月、拠点の欠員は埋まらない。

もう一つ失いやすいのは、命令に従った人のほうだ。不満を抱えたまま赴任した人が一、二年後に辞めても、退職理由の欄に「転勤」とはまず書かれない。退職理由のアンケートが本音と合わない話は、転勤でもそのまま起きると思う。

人を四層で見ると、転勤がまず変えるのは環境の層だ。内核や装備は変わらなくても、上司、顧客、家族との距離が一度に動く。誰を動かすかを決めるとき、その人の環境の層がいまどれくらい持ちこたえているかを、能力とは別に見ておきたい。

転勤を断られるかどうかは、辞令の日よりずっと前に、かなりの部分が決まっている。採用の日に書いた「変更の範囲」の一行と、内示のあとに一度でも事情を聞いたかどうか。会社が自分で動かせるのは、だいたいその二か所だと思う。

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