中国系企業の面接で、日本の候補者が口にしない問い

内定を辞退されると、採用する側はまず条件を疑う。年収が足りなかったのか、他社に負けたのか。エン・ジャパンが2023年に「エン転職」の利用者8,622人に聞いた調査でも、内定取得後に辞退した理由の首位は「他社の選考が通過した」と「提示された条件がイマイチだった」で、ともに44%だった。ここだけ読めば、条件を上げれば来てもらえるように見える。ただ、評判を理由に離れていく人の大半は、内定の段階まで残っていない。採用する側が辞退として数えられるのは、そのごく一部である。

評判で離れる人は、どの段階でいなくなるのか

ほとんどは応募の前である。人材紹介会社のワークポートが2026年5月に自社の利用者308人（20代から40代）に聞いた調査では、公式サイトや求人票のほかにSNSや口コミサイトを確認する人が83.8%いた。その人たちのうち48.0%が、口コミを理由に離脱した経験があると答えている。内訳は「応募をやめた」34.5%、「選考途中で辞退した」11.2%、「内定後に辞退した」2.3%である。

企業の側から見えるのは、後ろの二つだけだ。応募をやめた34.5%は、採用管理の画面に一度も名前が出てこない。

口コミで離れる人の大半は、応募する前にいなくなっている

ワークポート「転職活動でのSNS・口コミ利用に関する調査」、2026年5月21日〜28日、同社利用者の20代〜40代308人。上段の分母はSNS・口コミを確認すると答えた人。下段の分母は発表資料に記載がなく、回答者中の割合として読む。単位%

口コミが理由で離脱した段階　合計48.0%

• 応募をやめた企業からは見えない
  34.5%
• 選考途中で辞退した
  11.2%
• 内定後に辞退した
  2.3%

公式情報と口コミが食い違ったとき　どちらを信頼するか

• SNS・口コミサイト
  43.8%
• 公式サイト・求人票
  29.1%

内定後の辞退は最後の一部にすぎない。大半は、会う前に離れている。

エン・ジャパンの調査も同じ形をしている。選考辞退の経験がある人は61%で、面接前に辞退した人の理由では「ネットで良くない口コミを見た」が27%と、「他社の選考が通過した」に次いで二番目に多い。内定取得後になると、理由の上位は他社と条件に入れ替わる。この二つの調査を見るかぎり、評判が効くのは手前で、条件が効くのは最後、という順番に見える。

どちらも人材サービス会社が自社の利用者に聞いた調査で、転職者全体を代表する標本とは言えない。ワークポートの調査は308人と小さい。私が見ているのは個々の数字よりも形のほうで、早い段階ほど多く、遅い段階ほど少ない、という点である。中途採用の内定辞退率に統一された統計がないことは内定辞退率をどう読むかに書いた。この2.3%も、自社の辞退率と並べて比べる数字にはならない。

面接では口にされない問いがある

中国系企業の日本法人を受ける候補者が抱えている問いは、たぶん三つに集まる。この法人は二年後も日本にあるのか。日本側で決められることはどこまでか。報酬と評価は本社の基準がそのまま当てはめられるのか。日本法人をゼロから立ち上げるに書いた問いで、内容はそちらに譲る。

ここで考えたいのは、なぜそれが面接で口にされないのかである。「撤退の可能性はありますか」と面接官に尋ねるのは、日本の面接の作法ではかなり聞きにくい。「本社がすべて決めるのですか」と聞けば、目の前の日本の責任者に権限がないと言っているように響く。だから候補者は別の経路で確かめる。口コミを読み、元同僚に聞き、紹介者に聞き、家に帰って話す。

入社の直前になって来なくなった人の理由として、私が見たことのあるものに、次の二つがある。ネットや知人から新しい会社のよくない噂を聞いて、入社しないと決めた人。大きな会社のリズムにずっと慣れていて、小さな会社を知らず、変化が怖くなった人。

こうした理由は、辞退の連絡にはまず書かれないだろう。書かれるのはたいてい「熟慮の結果」である（熟慮の中身のほうを知りたいのだが）。

立ち上げたばかりの法人は、なぜ評判で不利になるのか

確かめられる材料が少ないからである。日本で二十年続いている会社なら、口コミサイトに数百件の投稿があり、良いものも悪いものも混ざっている。候補者は自分で平均をとれる。設立二年、十数人の法人には、数件しかないか、一件もない。

三件しかなければ、一件の悪い投稿が三分の一になる。一件もなければ、候補者は本社について調べ、別の国の、別の労働慣行のもとで書かれた評価を日本法人に当てはめて読むことになる。これは私の推測で、直接測った調査は見つけていない。ただ、材料がないときに人が手近な材料で補うのは、ごく自然なことだと思う。

ワークポートの調査には、もう一つ使える数字がある。どんな状態の情報なら応募を続けたいと感じるか、という問い（複数回答）に、回答者の73.6%が「良い面・悪い面の両方が見える」を選んだ。候補者は欠点のない会社を探しているわけではないらしい。会社の言うことと、自分で調べたことが合っているかを見ている。

「変化が怖い」に、採用する側は何ができるのか

大きな会社では聞く必要のなかったことを、紙に書いて見せることである。変化を怖がる人が気にしていることは、たぶん案外具体的だ。問題が起きたとき誰が決めるのか。評価は誰の基準で行われるのか。上司が替わったらどうなるのか。大企業では制度がそれを引き受けているので、誰も尋ねない。小さな法人では、そこが空白になっている。

方法のページに書いた二つのものが、この空白を埋める。投資の計画と時期を文書にすること。日本側で決裁できる金額と、日本側で交渉できる条件を数字で書くこと。大企業に十年いた人には、「裁量が大きい」「成長が早い」という言葉よりも、この二枚のほうが届くと感じている。

転職したい人と実際に動いた人のあいだに大きな開きがあることは、転職したい1,023万人、実際に動いた330万人で見た。大企業から新しい法人へ移るのは、その開きのなかでもいちばん越えにくい部類に入る。候補者がためらうのは、多くの場合その会社の問題というより、移動そのものの重さである。

質問が出なかったら、「未確認」と書く

面接の記録に「懸念なし」と書くのは早い。推測しないための決まりでは、主張と事実を分けて記録することにしている。「特に質問はありません」は候補者の主張で、何を調べ、何を聞いたかが事実にあたる。

採用する側にできることは、候補者がほかの誰かに尋ねる前に、こちらから先に答えておくことくらいである。何年分の投資を決めているか。東京で決められることは何か。いま足りていないものは何で、どこがまだ整っていないか。先に悪い面も話してあれば、候補者が同じ話をよそで耳にしたとき、「この会社は隠していなかった」と読める。話していなければ、同じ情報が「やはり」と読まれる。

面接の最後に「何かご質問は」と尋ねて沈黙が返ってきたら、それは質問がないという意味とは限らない。もう別の場所で尋ね終えた、という意味かもしれない。

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