内定辞退率：判对了人，人也未必来

日本应届生的内定辞退率是 65.1%。这是 2026 年 3 月毕业的大学生在 2025 年 12 月 1 日时点的数字，来自 Indeed Recruit Partners 研究中心（原就职未来研究所）的「就职过程调查」。很多人一看这个数，第一反应是：发出去的内定，三个里有两个会被拒。

它说的不是这个。

分母是人，不是 offer

这个 65.1% 是这么定义的：拿到内定的学生里，辞退过至少一个内定的人占多少。分母是人，分子也是人。一个学生拿了三个内定、去了其中一家，就算「辞退过」。

所以它的意思是，大约三分之二的学生手里不止一个内定。读成「企业发出的内定有 65% 被拒」，就读歪了。一家企业想知道自己的内定被拒了多少，得换个分母：被辞退的内定数，除以发出的内定数。这个数各家自己算，没有公开统计。

这个比例还很稳。2018 年 3 月毕业的那一届，同一时点是 65.7%，2025 年、2026 年两届都是 65.1%。同一份调查里，2026 年卒的就职内定率是 94.8%。几乎人人有内定，多数人手里还不止一个，新卒市场一直就是这样，大学生就职率 98% 那篇讲的也是这个体系。

中途招聘，没有统一的数字

中途采用的内定辞退率，口径统一、能跟新卒并排比的公开统计，我没找到。人才服务公司和各种调查给的数字，分母五花八门：有的按候选人算，有的按 offer 算；有的只算发出 offer 到回复之间的辞退，有的把接受 offer 以后、入职以前的辞退也算进去。

下回看到什么「中途内定辞退率」，先问三件事：分母是人还是 offer，从哪个时点算到哪个时点，样本是哪些企业、哪些职种。问不出来，这个数就别拿来跟自家比。

判对了人之后，还有一步 close

人岗匹配管的是「这个人对不对」。他来不来，是另一回事。在日本，从接受 offer 到入职，中间常常隔一到三个月：辞职要提前申请，年假要休完，现雇主说不定还要挽留。这段时间最容易出事，偏偏最没人管。

我的建议是，把 close 单拎出来，当成一个环节去设计：

• offer 的结构：年薪、职级、负责的范围、评价方式和下一步的晋升条件，都写清楚，让候选人能和手上其他 offer 并排比较。候选人那一侧怎么比，可以参考给手上的 offer 做一次五档判定。
• 发出到回复：给一个合理的回复期限，期间安排用人经理再谈一次，把候选人还没问出口的顾虑（家人、通勤、试用期）提前摊开。
• 接受到入职：保持联系，提前给入职资料，安排和团队见面。现雇主挽留时候选人会怎么想，可以在接受 offer 时就先聊一遍。

面试阶段看什么，过了初筛之后，我在面试里找什么那篇写过；这里说的是面试之后。

这组数哪里靠不住

65.1% 来自调查监测，有效回答的大学生是 774 人，跟全体毕业生的结构不完全一样。这是一处。

还有，这是 12 月 1 日时点的数，之后到毕业前还会有人辞退，最后的比例可能更高。

中途那部分我没给数字。能放心引用的统一口径，我没找到。

你们公司算过自己发出的 offer，有多少最后没有变成入职吗？