内定辞退率：判对了人，人也未必来

日本应届生的内定辞退率是 65.1%。这是 2026 年 3 月毕业的大学生在 2025 年 12 月 1 日时点的数字，来自 Indeed Recruit Partners 研究中心（原就职未来研究所）的「就职过程调查」。很多人看到这个数，第一反应是：发出去的内定，三个有两个会被拒。

它说的不是这个。

分母是人，不是 offer

这个 65.1% 的定义是：拿到内定的学生里，辞退过至少一个内定的人有多少。分母是人，分子也是人。一个学生拿了三个内定、去了其中一家，就算「辞退过」。

所以它说的是「大约三分之二的学生手里不止一个内定」，而不是「企业发出的内定有 65% 被拒」。对一家企业来说，自己的内定被拒了多少，要用另一个分母：被辞退的内定数除以发出的内定数。这个数字各家自己算，没有公开的统计。

这个比例也很稳定。2018 年 3 月毕业的那一届，同一时点是 65.7%，2025 年、2026 年两届都是 65.1%。同一份调查里，2026 年卒的就职内定率是 94.8%。几乎人人有内定，多数人手里不止一个，这是新卒市场的常态，大学生就职率 98% 那篇讲的也是这个体系。

中途：没有统一的数字

中途采用的内定辞退率，我没有找到口径统一、能和新卒并排比较的公开统计。人才服务公司和各类调查给出的数字，分母各不相同：有的按候选人算，有的按 offer 算；有的只算发出 offer 到回复之间的辞退，有的把接受 offer 以后、入职以前的辞退也算进去。

看到一个「中途内定辞退率」的时候，先问三件事：分母是人还是 offer，从哪个时点算到哪个时点，样本是哪些企业、哪些职种。问不出来，这个数字就不能拿来和自家比。

判对了人之后，还有一步 close

人岗匹配解决的是「这个人对不对」。人来不来，是另一件事。在日本，接受 offer 以后到入职，中途常常隔一到三个月：辞职要提前申请，年假要休完，现雇主还可能挽留。这段时间最容易出问题，也最常被忽视。

我会建议把 close 当成一个单独的环节来设计：

• offer 的结构：年薪、职级、负责的范围、评价方式和下一步的晋升条件，都写清楚，让候选人能和手上其他 offer 并排比较。候选人那一侧怎么比，可以参考给手上的 offer 做一次五档判定。
• 发出到回复：给一个合理的回复期限，期间安排用人经理再谈一次，把候选人还没问出口的顾虑（家人、通勤、试用期）提前摊开。
• 接受到入职：保持联系，提前给入职资料，安排和团队见面。现雇主挽留时候选人会怎么想，可以在接受 offer 时就先聊一遍。

面试阶段看什么，过了初筛之后，我在面试里找什么那篇写过；这一篇说的是那之后的事。

我拿不准的地方

第一，65.1% 来自调查监测，有效回答的大学生是 774 人，和全体毕业生的结构不完全一样。

第二，这是 12 月 1 日时点的数字，之后到毕业前还会有辞退，最终的比例可能更高。

第三，中途的部分，我没有给出数字，因为没有找到能放心引用的统一口径。

你们公司算过自己发出的 offer，有多少最后没有变成入职吗？