「超级鸡」实验：按论文数字重读一遍

去大厂挖明星，一个一个往日本法人里放，外资名企出来的销售总监、头部互联网公司的技术负责人，这是中国公司在日本搭团队很常见的打法。我想用一组鸡的数据聊聊这件事。美国普渡大学的 William M. Muir 按「整笼表现」给蛋鸡选种，多鸡笼里的年死亡率从68%降到了8.8%。

这组数字常被讲成「超级鸡」的故事，但流传版和论文原文差得不少。先把论文读准，再谈团队。

流传版说的，论文里有没有？

没有。流传最广的版本来自 Margaret Heffernan 2015年在 TEDWomen 的演讲：把产蛋最多的个体凑成一群，六代之后只剩三只，其余都被啄死了。这个「只剩三只」，在 Muir 1996年发表于学术期刊 Poultry Science 的主论文里找不到。

原因很简单，这篇论文压根没有设「按个体产量选种」的那一组。Muir 在文中自己写了，本来想加这一组，但设施条件不允许。所以「明星扎堆就自相残杀」，至少不是这篇论文验证过的结论。拿它去说服老板之前，最好心里有数。

Muir 到底做了什么实验

这是一个动物育种实验，一个品系，一个设施。1982年开始，用白来航蛋鸡。同一只公鸡的女儿关在同一个笼子里，前两代9只一笼，第3代起12只一笼。按整笼的表现决定这一家系留还是淘汰，遗传学上叫群体选择。

有两个细节要看清。第一，从第2代起不再给鸡断喙，啄伤和啄死会直接反映在死亡率上。第二，选种标准每代都在变：第2代只看存活天数，第3、4代把存活天数和产蛋率按同等权重相加，第5代看每只入舍母鸡的产蛋数。对照组是规模相近、没做任何选育的品系，单只一笼。

68%到8.8%，分母是什么

多鸡笼里的年死亡率，第2代68%，第6代8.8%。同期对照组是9.1%，但那是单只一笼的鸡。也就是说，12只挤一笼的选育鸡，活得跟单独住的鸡差不多了。比的是这个。

产蛋数字也要看分母。每只入舍母鸡的产蛋数从91枚涨到237枚，这个数是按最初放进笼子的鸡数来除的，死掉的鸡也算在分母里，活下来的多了，它自然大涨。更接近「每只鸡干了多少活」的是存活母鸡的日产蛋率，从52%升到68%。蛋重没变。存活率的改善大部分在第3代前完成，之后产蛋率每代还在涨约4%。

为什么死得少了

因为笼子里互相伤害少了。J. V. Craig 和 Muir 同年在 Poultry Science 发了一篇配套论文：把第7代选育品系、它的来源对照品系、一个高产商业品系各576只放进12只一笼的笼子，看17到44周龄之间为保持每笼数量要补多少只。按论文摘要，商业品系补了287只，对照128只，选育品系46只，约为商业品系的六分之一。出过啄死事件的笼子里，反复出事的笼数，商业品系是选育品系的2倍。

要提醒一句，商业品系的遗传来源不同，六分之一这个差距不能全算在选法头上。同源对比要看对照的128只和选育的46只。

同一组人的行为论文还有个细节：选育品系的母鸡在笼内攻击行为更少，可公鸡一对一单挑时，选育品系的公鸡反而比对照组更凶、更占上风。看来群体选育选出来的鸡，并不是单纯变温顺了。

从鸡跳到人，这一步是我自己跳的

下面是我的判断，论文没说过。人不是靠选种传代，公司也不是鸡笼，这组数据不能直接套到你的日本法人上。

但有一个结构我觉得值得带走：只看个人业绩，就看不见那个把别人业绩拉低的人。Muir 后来在 Genetics 上发的论文（Muir 2005）专门把「个体对同伴的影响」放进了育种值的计算里，用的是鹌鹑实验，依然是动物。

中国公司在日本常踩的坑是这样的：从几家大牌公司挖来三四个明星，每个人简历上的数字都漂亮。进来之后抢同一批客户，信息各自攥在手里，团队总数加不起来。单看每个人的数字又都过得去，考核时谁也不会被点名。等老板意识到问题，往往要换人，而换一个日本法人负责人，从启动到入职通常要6到12个月，猎头费率也明显高于常见的年薪30%左右。这笔账在在日本招一个人的真实成本里算过，换人的代价比当初多问几个问题高得多。

大牌简历还有一个问题：个人贡献、团队贡献和公司平台的贡献很难拆开。我面试过一位销售战略负责人的候选人，做过的项目一条条往外报，可一问到具体某一单，话就接不下去了。所以我一直主张先给岗位打分，再看人，不然简历上的牌子会替你做判断。

考核里至少放一个团队数字

我的建议是，考核表里个人指标旁边至少放一个团队指标。团队总营收、客户续约率，拿一部分挂到奖金上。新人上手期间谁带了、带得怎么样，哪怕只是上级的一句评语，也记下来。不这样做，一个人对周围的影响在考核表上永远是空白。

反过来，全部改成团队指标也不行。拔河人越多、每人出力越少那篇里写过，大家一起背的数字最容易让人松劲，所以每个模块还是要有一个具名的负责人。个人和团队两套数字并排放，是比较现实的做法。

招人阶段也能捞到一点信号。我做背调会问推荐人「还愿不愿意再和他共事」，但在日本，这个回答很容易是客套话。我遇到过推荐人全部说好话、进来后执行力差一大截的候选人。所以别只听结论，听对方在哪里犹豫、能不能举出具体例子。

鸡的群体选育是六代才见效的。人的团队流动快得多，团队指标几个考核周期内能不能真的改变行为，我也没有把握。成本最低的第一步，是下次开考核会时，把明星的个人数字和他所在团队的数字放在同一页上看。