有価証券報告書の人的資本開示を、どう読むか

市場マップと人材マップを描くとき、いちばん足りないのは競合の社内の情報だ。何人いて、どれだけ長く勤め、いくらもらい、女性は昇進しているか、男性は育休を取っているか。これらを日本の上場企業は毎年公開している。有価証券報告書に書かれていて、誰でも無料で取り出せる。読む人は少ない。

何が必須になったか

有価証券報告書の「従業員の状況」には、何十年も前から四つの数字がある。従業員数、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与。2023年3月期から、金融庁の内閣府令改正で二つが加わった。

一つは文章で、人材育成方針と社内環境整備方針、それに対応する指標と目標。もう一つは三つの数字で、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金差異。三つの数字は、女性活躍推進法などで公表義務のある会社に限られるが、実質的には大企業のほぼ全部が書くことになる。

六つの数字で、一枚の組織像

古い四つと新しい三つを並べ、範囲の問題（あとで書く）を一つ差し引けば、会社のサイトの「人材を大切にしています」よりはるかに多くのことが読める。

平均勤続年数と平均年齢を一緒に見る。勤続18年、平均年齢44歳なら、入ったら辞めない会社で、昇進は年数で決まり、中途入社は外様扱いされる。勤続5年、平均35歳なら流動型で、中途が普通。この二種類の会社では、エージェントが動かせるか、給与交渉の余地、面接で何を話すべきかが、まったく違う。日本人は一社にどれだけ勤めるかに全国の物差しを書いた。

平均年間給与を平均年齢で割ると、もっとも粗い「年功の傾き」が出る。年収が同じ800万円の二社で、平均46歳と平均38歳なら、後者のほうが若い人にずっと多く払っている。

男性育休取得率は、心理的安全性の代理指標として見ている。全国は2024年度で40.5%。80%と書く会社では男性社員が休みを言い出せて、上司が止めない。15%の会社では、制度はたいていあるが、誰も使えない。どんな「雰囲気が良い」という記述よりも硬い情報だ。

女性管理職比率と男女間賃金差異は一緒に読む。比率が高く差が小さいなら、本当に昇進している。比率が高く差が大きいなら、昇進先の多くが低い等級。比率が低く差が小さいなら、女性は少ないが待遇は平等かもしれない。全国の課長相当職以上の女性比率は13.1%。

範囲：同じ会社に四つの数字

最大の落とし穴は範囲だ。同じ指標でも、提出会社単体、国内連結、海外連結、全連結で、まったく違う四つの数字になりうる。日立の2025年の有報では、女性管理職比率は6.8%から22.7%まであり、どれも正しい。同じ会社に、四つの女性管理職比率でこの例を分解した。

規則は一つ。二社を比べる前に、範囲を揃える。多くの上場企業は単体の数字しか書かず、一社の単体を別の会社の連結と比べれば、結論は間違う。

使い方：三段階

一段目。EDINET で社名を検索し、最新期の有価証券報告書を取り、「従業員の状況」を開く。五分。

二段目。六つの数字を一枚の表に入れ、同業の二、三社と並べる。この表が人材マップの「職能クラスター × 会社」の層の初版で、エージェントの口頭の判断より信頼できる。

三段目。推移を見る。有報は年に一期なので三年分を並べ、勤続年数が伸びているか縮んでいるか、男性育休が伸びているか止まっているかを見る。静止した数字は描写で、三年の変化は判断だ。

教えてくれないこと

これらの数字が語るのは構造であって、文化ではない。男性育休80%の会社にも、毎日辞めたくなる部署はありうる。そこを埋めるのは別の情報源で、退職者への聞き取りや、従業員調査の中間回答だ。だが出発点として、無料の六つの数字は多くの有料レポートより正直だ。

最近調べた会社の平均勤続年数は何年だっただろうか。調べていなければ、今日五分だけ。