「文化不匹配」是最偷懒的拒绝理由

很多人默认，面试官写下「文化不匹配」，是把候选人的价值观和公司的价值观比过之后得出的结论。美国西北大学的社会学者 Lauren Rivera 访谈过120个在顶级投行、律所和咨询公司做招聘评估的人，过半的人说，面试阶段最重要的标准是「合不合得来」，排在分析能力和沟通能力前面。他们说的合得来，指的是业余爱好、经历和谈吐像不像自己人。

面试官嘴里的「文化」，到底指什么

在 Rivera 的研究里，它主要指玩得到一起，跟怎么干活关系不大。这篇论文2012年发表在《American Sociological Review》上，题目就叫「招聘即文化匹配」。

她的材料有两块。一块是2006到2008年做的120次访谈，投行、律所、咨询公司各40人，都是实际参与校招评估的专业人员。另一块是在其中一家公司的招聘部门待了九个月，看招聘活动，也旁听录用讨论。

评估者谈到「fit」的时候，说的多半是候选人下班以后是什么样的人：业余做什么，有过什么样的经历，待人接物的方式对不对路。一位投行的总监把自己的主要标准之一叫做「困在机场测试」：暴风雪天，航班全停，愿不愿意跟这个人一起困在机场里。

咨询公司是三个行业里最看重案例面试的，照理说最讲硬本事。可那里也有四成的评估者把 fit 排在第一位。论文摘要里有一句话：对共同文化的在意，常常压过了对绝对生产力的考虑。

Rivera 自己把话说得很克制。她在美国社会学会的新闻稿里特别说明，这不等于雇主在招不合格的人；她看的是初级岗位，是一类很特殊的精英公司，也没有追踪这些人入职以后干得怎么样。能不能照搬到日本一般的社招（中途採用）上，不清楚。

合得来的人，干得更好吗

留得更久，倒是有证据。干得更好，证据很弱。

Amy Kristof-Brown 等人2005年在《Personnel Psychology》上发表过一项元分析，汇总了172项研究，其中110项涉及人和组织的匹配度（多数量的是价值观对不对得上），看它跟各种结果的关系。匹配度和组织承诺的相关是0.51，和工作满意度是0.44，和离职意向是负的0.35。到了综合工作表现这一项，相关只剩0.07（22项研究，5,827人）。

同一张表里还有一个数：匹配度和用人一方的录用意向，相关是0.61（9项研究，2,518人）。

三组数摆在一起，我的读法是这样的。合不合得来，和用人这边想不想要这个人关系很大，也关系到这个人进来以后待不待得住，可跟他干得好不好几乎没有关系。

「合得来」和录用意向高度相关，却几乎不预测工作表现

人与组织匹配度和各项结果的校正相关（绝对值越大，关系越强；离职意向为负相关，条长按绝对值画）。Kristof-Brown、Zimmerman、Johnson（2005）元分析，共172项研究，其中人与组织匹配110项

• 录用意向用人一侧
  0.61
• 组织承诺入职以后
  0.51
• 工作满意度
  0.44
• 离职意向负相关
  −0.35
• 综合工作表现22项研究，5,827人
  0.07

匹配度管的是想不想要、留不留得住，管不了干得好不好。

要说明一点。这项元分析量的大多是价值观层面的匹配，是「文化」里最站得住脚的那部分。连它对业绩的预测都只有0.07，爱好和谈吐像不像，就更没有数据撑腰了。后半句是我的推断，论文没有这么说。

这四个字里，装着三样不同的东西

拆开看，是价值观底线、工作方式，还有「不像我们」。前两样是真问题，第三样多半是面试官自己的事。

价值观底线。他的底线，和这家组织实际奖励什么、惩罚什么，是冲突的。举个虚构的例子：公司真实的规矩是先签单、后补流程，而他过去每一次都是因为流程不合规才离开的。这一条在我的方法里是一票否决项，过不了就不用往下看。但它有个前提：得验证过。只是怀疑的，要列成面试里第一个去取证的问题，不能直接写进拒绝理由。

工作方式。压力来了他怎么做决定，信息不全的时候往哪边倒，习惯一个人闷头做还是边做边对齐。这在四层里属于模式层，也是真的。不过它是这个人和这个岗位、这位上级搭在一起的问题，换个岗位也许就不成立，而且每一条都能写成一件具体的事。

「不像我们」。爱好、学校、说话的节奏、接不接得住玩笑。四层里哪一层都放不进去，因为它描述的是面试官的感受。Rivera 量到的，主要是这一样。

放到跨国招聘里，我觉得这一样最容易出事。面试官和候选人不在同一种表达习惯里，隔着屏幕，用的还是其中一方的第二语言，「不像我们」几乎是必然的。这时候再写「文化不匹配」，筛掉的是表达习惯，筛不到底线。

为什么说它偷懒

因为这四个字不用举证，也没法反驳。面试官写了它，就不必回答「哪件事让你这么判断」；录用会上别人想替候选人说句话，也找不到可以对质的事实。

省掉的这一步，后面要补回来。岗位多空三个月，或者筛掉了一个本该要的人，账都记在看不见的地方。

我自己想写这四个字的时候，会把它拆开来写：是底线还是工作方式；候选人讲的哪件事、哪句原话；它和岗位的哪一条要求、和公司的哪一条真实规矩冲突；这是验证过的，还是只是怀疑。这是我的做法，你不一定同意。面试里只记事件、不记形容词，道理是同一个。

写不出事件怎么办？按方法里的分法，那叫证据不够，和匹配度低是两回事。证据不够，下一步是再问一轮；匹配度低，才是放手。把两种情况都写成「文化不匹配」，等于把该补证据的人直接放走了。录用会上别投「合不合适」，也是为了不让一个词盖住这两种情况。

合不合得来，还看不看

看。0.51和0.44不是小数，价值观对得上的人更愿意留下来。十来个人的日本法人里，一个处处内耗的人，代价比大公司高得多。

只是我觉得顺序该倒过来，先把自己这边写清楚：这家公司实际奖励什么，实际惩罚什么，最近一次有人因为什么被重用、因为什么被晾在一边。写出来了，才有东西拿去跟候选人的底线比。

很多公司写不出这一页。写不出自己的，却说得出别人不匹配，那个「不匹配」比的是什么，就很可疑了。

下次录用会上再听到这四个字，我大概不会去争对不对，只想问一句：哪件事？

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