候选人讲的「失败经历」，是真失败还是安全失败

面试里问失败经历，很多面试官默认一件事：肯讲失败的人，至少是诚实的。可候选人带进面试室的失败，大多是挑过的。Julia Levashina 和 Michael Campion 2007年发表的六项研究里，九成以上的本科生求职者在面试中修饰过自己。失败这道题修饰起来最省事，挑一个安全的讲就行。

安全失败长什么样

安全失败，就是讲出来不会扣分的失败。常见的有这么几种。

一种其实不算失败。比如项目晚了两周，最后还是上线了；或者那句「我这个人太抠细节」。

一种是责任在别处。比如市场变了，总部砍了预算，前任留了坑。事情是真砸了，可在他的故事里，他只是在场。

还有一种离现在太远。比如刚工作那年的事，和今天要招的岗位已经没什么关系。

这算不上撒谎。Levashina 和 Campion 在《Journal of Applied Psychology》上发表的那篇论文，把面试里的修饰行为做成了一张量表，其中一类叫「形象保护」（Image Protection），子项里有略去不提、遮掩、和坏事拉开距离。六项研究合计1,346人，九成以上的本科生求职者做过某种修饰；更接近撒谎的那几类，做过的人在28%到75%之间。

样本是学生，放到干了十年的人身上，未必还是这个数。但方向不难想：面试是一场考试，谁都会挑对自己有利的答案。

所以听到一个安全失败，我不觉得该在评分表上写「不诚实」。该写的是：这一格还没有证据。

我每场面试都问的一句话

我面试必问的一个问题是：你过去最挣扎的一份工作经验是什么，你学到了什么，重做一遍的话，会有什么不一样的地方。

前两段，候选人多半准备过。「最挣扎的经验」可以挑安全的，「学到了什么」可以背。我在四层里写过，看模式那一层要拿一次真实的失败来追问，至于事后总结了什么，一般是练过的，我不太当回事。

第三段不一样。重做一遍会怎么做，得接着他刚讲的那个状况往下说：当时卡在哪，哪个决定要换，换了以后后面会怎么变。背来的教训接不上去。

打个比方。「我学到了沟通很重要」，放在哪个故事后面都通。「重做的话，我第二周就把延期报上去，不等到月底」，只能放在这一个故事后面。前一句是教训，后一句才是重做。

一个回答，听四个地方

这个回答要听的地方，我整理成四处：当时的状况说不说得清，他自己的范围在哪，重做会有什么不同，最后这几样逻辑上对不对得上。安全失败一般过得了第一处，到第二、第三处就开始漏。

不算失败的那种，问到重做，答案多半是「其实也没什么要改的」这一类。那这件事就不是他最挣扎的经验，真正挣扎的那件他没拿出来。

责任在别处的那种，问到范围，他那一栏是空的。再问重做，改的全是别人：换个市场，换个预算，换个老板。

太久远的那种，状况本身往往已经讲不细了，谁在场、当时手上有什么，都不容易说清。

安全失败过得了「当时的状况」，过不了「重做会有什么不同」

面试官听失败经历时依次核对的四处，以及三种安全失败各自漏在哪一处；作者的面试做法，非研究结论

1. 1当时的状况条件、时间、谁在场，能不能按顺序讲清楚。太久远的失败在这里就讲不细。
2. 2他自己的范围哪一段归他管，哪个决定是他做的。责任在别处的失败，这一栏是空的。
3. 3重做会有什么不同具体换哪个动作、在哪个时点换。背来的教训接不到这里；不算失败的失败，答案是「没什么要改」。
4. 4逻辑对不对得上把重做的那个动作放回当时的状况，结果真的会变吗。

教训可以提前背，重做只能接着自己讲的状况往下答。

第四处最容易被放过去。举个例子，状况里说的是总部砍了预算，重做里说的是「我会更早沟通」。更早沟通，预算回得来吗？回不来的话，这个重做和他讲的失败之间是断的。断在这里，多半是这个问题他以前没想过，是现场拼出来的。

成功经历的拆法，我在候选人说「都是我做的」，怎么拆出他做了什么里写过。失败正好是它的反面：讲成功，人容易把团队的功劳算到自己头上；讲失败，容易把自己那一份算到环境头上。两边问的其实是同一件事，他的范围到底在哪。

junior 和 senior，听的东西不一样

同一个问题，对 junior 我只看表达。能不能把事情说清楚，主要听顺序，听他自己负责的范围，不期待他讲数字。

对 senior，我看的是有没有 retrospective，也就是事情过去以后，他自己有没有回头复盘过。

没复盘过的 senior，会边想边答。怪环境的、怪别人的、怪自己的都有，但讲不出重做会有什么不同，或者讲出来了，逻辑对不上。因为这个问题他没想过。

怪自己的那一种，我觉得最容易被听成加分项。「都是我的问题」听上去有担当。可自责和复盘是两回事，自责只到「我错了」为止，复盘要讲到「错在哪一步，换成什么」。

最好的回答，是条理分明地把当时的状况说清楚，逻辑严丝合缝。

我的判断说得重一点：没有 retrospective 的，不是能承担责任、带团队的 senior。理由是我自己的推断。带团队的人，手下的小失败不会断，他得带着别人复盘。自己最挣扎的那一次都没复盘过，很难指望他带别人做。

复盘是平时的习惯，面试里现补不了

复盘这件事有没有用，是有数据的。Scott Tannenbaum 和 Christopher Cerasoli 2013年在《Human Factors》上发表的元分析，汇总了46个样本、2,136人：做复盘的团队和个人，比不做的对照组平均好大约25%。他们算进去的复盘有几个条件，其中两条是针对具体的事件，以及当事人自己动手找原因，光听别人反馈的不算。

这项研究测的是做完事以后复盘的效果，没有测面试回答。从「有复盘习惯的人做得更好」到「面试里答得出重做的人有复盘习惯」，中间那一步是我的推断，没有研究替我背书。

落到评分表上，安全失败那一格留空，写「待验证」，下一轮接着问。过了初筛之后，我在面试里找什么里写过，每一项都要有事件，没有事件就不计分。失败这一项也一样。候选人那一侧怎么看这道题，另有一篇失败经历怎么讲成证据。

到最后一轮还空着怎么办，我的看法是要看招的是谁。junior 的经历本来就短，空着问题不大。要带团队的 senior，空着本身就说明了问题。

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