日本候选人的谦逊怎么打分：他只是没有拔高自己

面试官多半默认，候选人怎么评价自己，多少反映了他的水平：做得好的人，讲得出自己好在哪。Steven Heine 和 Takeshi Hamamura 2007年汇总了91组跨文化比较，西方样本对自己的评价平均拔高0.87个标准差，东亚样本是负0.01，等于没有拔高。同一把尺子量两种人，量出来的差距有一大截跟水平无关。

同样的成绩，说出来差多少

差的是自我拔高那一段，西方样本有，东亚样本基本没有。

Heine 和 Hamamura 的元分析发表在《Personality and Social Psychology Review》上，收的是已发表的自我拔高研究，比如人们觉得自己比「一般人」强多少。91组东西方直接比较，平均差距是0.84个标准差。分开看，西方样本内部的拔高幅度是0.87，东亚样本是负0.01，亚裔美国人0.52，落在中间。

这组数字有一个容易看反的地方。东亚样本的结果是零，意思是没有往上拔，并不等于往下压。所以「日本候选人低报」这句话，严格说是相对面试官的尺子而言。尺子里如果预设了「人人都会往上说一点」，那照实说的人，读出来就是低了一档。

样本大多是学生，测的也不是面试。它能说明的只有一点：自我评价这个东西，文化之间的落差大到不能直接比。

是客气话，还是他真这么想

两样都有，而且面试官分不出来。

一层是说话的规矩。日语里有一整套谦逊的固定说法：「まだまだです」（还差得远），「たまたまです」（碰巧而已），「周りに恵まれました」（是周围的人好），「勉強中です」（还在学）。这些话在日本的场合里几乎不带信息量，跟中文里的「哪里哪里」差不多。说的人没在评价自己，他在守规矩。

另一层是真这么想。Heine、Takata 和 Lehman 2000年在《Personality and Social Psychology Bulletin》上发表过一个实验，专门绕开了「只是嘴上客气」这个解释：不让参加者填问卷，在实验室里暗中记录他们的行为。结果是，加拿大参加者不太愿意得出「我比同学平均水平差」的结论，日本参加者则不太愿意得出「我比同学平均水平好」的结论。作者的结论是，这种差别超出了自我呈现的范围。

也就是说，你跟日本候选人讲「不用谦虚，照实说」，他照实说出来的，可能还是那个版本。

再看一个近一点的数。こども家庭庁2023年11月到12月做的五国调查，对象是13到29岁，网上作答，每国约一千人。「对自己满意」这一项，日本选「是」和「大体上是」的合计57.4%，美国73.2%，德国73.9%，法国75.6%，瑞典72.3%。只看明确选「是」的，日本16.9%，美国36.4%，差了一倍多。

这是年轻人的意识调查，不是求职者的数据，日本人答问卷不爱选两头的习惯也混在里面，我在日本人答问卷，为什么偏爱「どちらとも言えない」里拆过。但面试里问「你觉得自己做得怎么样」，其实就是在现场发了一份同样的问卷。

按字面打分，分数会偏到哪里去

会偏向会夸自己的人。这一点有实验。

Delroy Paulhus 等人2013年在《Journal of Applied Social Psychology》上发表的研究分两步。先请72名参加者模拟求职者，录下面试视频；再请222名评分者给视频打分，视频里的人按自恋程度高低、欧洲裔还是东亚裔分组。得分最高的是欧洲裔里自恋程度高的那一组。拆开行为看，自恋带来的优势主要来自频繁的自我称赞。

同样评价自己，西方样本平均拔高0.87个标准差，东亚样本是零

上：自我拔高的效应量（d，标准差单位），已发表研究的元分析，Heine & Hamamura（2007）。下：「对自己满意」一项明确回答「是」的比例（%），13到29岁，各国约一千人，2023年11月至12月，こども家庭庁

自我拔高的幅度　文化内效应量 d

• 西方样本48组比较
  0.87
• 亚裔美国人7项研究
  0.52
• 东亚样本46组比较
  −0.01

「对自己满意」　明确回答「是」的比例

• 美国
  36.4%
• 法国
  35.9%
• 德国
  32.7%
• 瑞典
  30.9%
• 日本
  16.9%

自我评价量到的先是文化。打分要落在事实和范围上。

这个实验做的是西方的面试情境，里面的东亚裔参加者不是在日本求职的人，直接套过来要打折扣。但机制是通的：评分的人给「说自己好」加了分，而说不说自己好，跟文化的关系比跟能力的关系大。

中国读者也许会想，中国人不也讲谦虚吗。就面试这个场合，我的观察是（没有数据），中国公司的面试官更习惯候选人主动报成绩、报数字。日本候选人一句「まだまだです」，翻译过来进了面试记录，很容易就成了「本人也承认能力不足」。

一个人被低估还只是个案。麻烦的是系统性的那部分。照这个机制推下去，同一批候选人里，日本候选人容易整体被看低一截；最后过关的，是自我表达最接近面试官习惯的那几位。筛出来的是表达方式，能力只是顺带的。

尺子放在面试官这一边

校准要由面试官来做，做法是不问自我评价，只问事实和范围。

「你觉得自己做得怎么样」「给自己打几分」「你的强项是什么」，这几个问题对谁都问不出证据，对日本候选人还多一层折扣。换成：那个项目里哪一段是你定的；开始时的数字是多少，结束时是多少；谁验收的，验收时说了什么。这些问题的答案里没有形容词，谦逊没地方发挥。

日本候选人还有一句常见的话，「みんなでやりました」（是大家一起做的）。这跟候选人说「都是我做的」正好是反方向，拆法却一样：问分工，问哪个决定是他拍的板。

用同一把尺子，意思是两头都不让。不给谦逊的人加一个「文化分」，谦逊的人里也有真做得不行的。也不给会说的人的形容词记分。评分表上每一项都要有事件，这条规矩对两种人一视同仁，校准就在这里完成了，用不着另外为日本候选人开一套标准。

反方向的误读也有。日本面试官听外国候选人报成绩，容易记成「自我主张太强」。错的方式一模一样，都是把说话的习惯当成了人。

面试结束，这件事并没有完。不少公司的绩效考核里有一栏自评，自评分数会进最后的评级。日本员工和外派来的同事填同一张表，不往上写的那一方每年吃一点亏。面试时把尺子换了，考核表上那一栏还是老样子的公司，我想不在少数。

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