组织与招聘
录用会别再投「合不合适」：换成五档来判
用五档判定把录用会重开一遍
左滕约5分钟
录用会开到第三十分钟，白板上只剩两个字：合适，不合适。业务负责人说合适，产品他比谁都熟。日本这边的销售负责人说不合适，这人一出事就自己扛，带不了团队。两个人都有道理，谁也说服不了谁。最后老板拍板，或者干脆说「再面一轮」。这种会，在日本法人里并不少见。问题出在题目本身：「合不合适」只有两个答案，可人和岗位之间的差距，从来不是一个开关。
二选一为什么吵不出结果
因为两边说的不是同一件事。
下面这场会是我按常见情形拼出来的，不是某一场真实的会，但每个角色你大概都见过。岗位是日本法人的客户成功负责人，向海外总部汇报，手下将来要带三四个人。候选人在同行做过五年，产品和行业都熟。
业务负责人看的是能力和经验。他说「合适」，指的是这人第一天就能跟客户聊产品，不用教。
销售负责人看的是面试里一个故事。候选人讲上一家公司有次系统故障，他一个人熬了两个通宵把客户安抚下来。业务负责人听了觉得是担当，销售负责人听了觉得是不放手。他说「不合适」，指的是这人压力一大就自己冲，底下的人永远长不起来。
还有一件事，会上没人提：他为什么要离开上一家？没人问过。
一个人在说装备，一个人在说压力下的模式，还有一层根本没人碰。三个不同的问题，被塞进了一个「是或否」里。吵四十分钟也吵不出结果，就是这么回事。
换成分档以后，会上讨论什么
换成分档，讨论就从「要不要」变成「差在哪一块、能不能补、补要多久」。
我用的是一票否决、最弱一层、五档这套判法。先过否决项，再把人和岗位都拆成四层，内核、模式、装备、情境，每层单独打分，拿不准的标「待验证」。最后定档只看最弱的那一层，不算平均。五档从高到低是：非常匹配、匹配、普通、不匹配、非常不匹配。
把刚才那场会套进去，画面就变了。
吵了半天的「合不合适」，拆开以后只差在一层
示意案例：日本法人客户成功负责人岗位，候选人四层各打1到5分，按常见情形构造，非真实个案
定档看最弱的模式层，判「普通」。要定的只剩一件事：带人这块，改岗位还是不录。
装备4分，情境4分，这两层没人有异议。业务负责人那句「合适」，其实说的就是这两层。
模式2分。销售负责人担心的东西是真的，而且模式这一层，入职后很难改。所以「能不能补」的答案是：靠培训补不了，只能改岗位。前半年先只带一个人，故障升级写进流程，规定先交给下属处理，他做后援。改完以后，这个岗位对他来说就没那么危险了。
内核那一层是空的。按方法页的规矩，证据不够，档位就封顶，不往上给。所以哪怕模式那块改好了，也最多判到「匹配」，还得先把那个没人问的问题问掉。他要是因为想自己说了算才走的，到了一个凡事要等总部批的岗位，三个月就会开始找下家。
这样一拆，结论是「普通」。翻成会上的话：可以推进，前提是改岗位，再补一轮面试只问一个问题。业务负责人和销售负责人都不用认输，他们各自说对了一层。
拆开打分，人会觉得被绑住了手脚
分档有个阻力，比方法本身难对付：面试官不喜欢。
丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）在诺贝尔奖自传里写过一段。1955年，他二十一岁，在以色列国防军当中尉，被派去改新兵面试。原来的做法是面试官聊一聊，凭整体印象打一个「适不适合进作战部队」的总分，这个分跟后来的表现几乎对不上，相关系数大约0.10。
他改成先按六个人格方面逐项打分，问题都是结构化的，问完才允许面试官给一个整体评价，想怎么评都行。面试官差点集体造反，说自己被当成了「不用脑子的机器人」。结果新办法的相关系数接近0.30，而且最准的恰恰是最后那个整体评价。
直觉没有被拿掉，只是被挪到了后面。先逐项打分，再下总判断，总判断反而变准了。
录用会也一样。分档不是不让人说「我觉得合适」，是让这句话等到四层都打完分再说。到那时候，「合适」后面跟的是哪一层，大家心里都有数。
五档里最常被跳过的是「普通」
我的感觉是，会上最想跳过的就是中间那一档。
「普通」听起来像没结论，可它的定义很具体：有一层明显偏弱，先有养成计划，或者把相关职责从岗位上拿掉，才推进。它要求会上的人当场回答两件事：偏弱的是哪一层，打算怎么处理。二选一的会可以不回答，「普通」不行。
说白了，二选一省掉的不是时间，是责任。说「合适」的人不用写养成计划，说「不合适」的人不用提替代方案。分档把这笔账摆到了桌面上。
算一下钱。按在日本雇一个人，要付工资的几倍那篇的算法，雇一个人一年的总成本是年薪的1.2到1.5倍，工资加法定负担是1.2倍，第一年再加上招聘费，接近1.5倍。年薪900万日元的负责人，第一年就是一千万日元出头到一千三百多万日元。判错一次，这笔钱换回来的是一年的错配。花一个小时把四层打完，便宜得多。
还有一个习惯值得一起带上：判完以后约好入职第30、60、90天看什么信号。拿这个例子说，就是看他有没有把故障先交给下属。到第90天，回头对一下当初判的「普通」对不对。判错了也不丢人，旧的判定留着，下次知道自己在哪一层看走了眼。
面试里那个熬两个通宵的故事，到底是担当还是不放手，其实还可以再追问一层：那两个晚上，他手下的人在干什么？这类追问的做法，我在候选人说「都是我做的」，怎么拆出他做了什么里写过。问出来的答案，往往比会上吵出来的结论有用。
来源（以2026年11月为准）
录用会上有人只说一句「文化不匹配」时，这四个字我会怎么拆，写在《「文化不匹配」是最偷懒的拒绝理由》里了。 录用会上有人说「他太优秀了」，这句话怎么拆开看，见《「太优秀」为什么也会是一票否决项》。