招人时写下预测，90天后对答案

面试面得多了，看人自然越来越准。大多数用人经理都这么相信，面过两百个人的，说话底气也确实更足。心理学者 Daniel Kahneman 和 Gary Klein 在2009年合写过一篇论文，结论对这份底气不太客气：直觉靠不靠得住，要看环境有没有规律，还要看这个人有没有机会从结果里把规律学到手；至于主观上有多大把握，算不得准确的可靠指标。招聘恰好缺第二个条件。录用的人三个月后到底怎么样，很少有人回头告诉面试官。

面试官为什么越面越自信，却不见得越面越准

因为招聘这件事，反馈来得慢，来了也是混的，而且没人记。

Kahneman 和 Klein 原本是两派。一个研究直觉怎么出错，一个研究消防队长、护士这类老手的直觉怎么管用。立场相反的两个人，在《American Psychologist》上联名发了那篇论文，副标题叫「一次没能吵起来的分歧」。他们达成的共识是，要判断一个直觉可不可信，得先看两件事：做判断的环境可预测到什么程度，这个人有多少机会学到其中的规律。

消防队长冲进火场，判断对不对，几分钟后就知道。面试官在录用会上说一句「这个人能行」，对不对要等几个月。等到那时候，新人干得好不好，已经混进了上级带得怎么样、产品顺不顺、市场有没有变。更要命的是，当初那句「能行」具体指什么，没有人写下来过。

没有反馈的练习，练出来的是熟练，不一定是准。

不写下来，记忆会替你改答案

人在知道结果以后，会真心觉得自己当初就是这么想的。隔得越久，改得越多。

这件事有一个很早的实验。1972年尼克松访华、访苏之前，Baruch Fischhoff 和 Ruth Beyth 请以色列两所大学的学生，给每次访问的15种可能结果各打一个概率。访问结束后再把同一张问卷发下去，请他们照当初填的原样再填一遍，记不清的就填「当时会给的」数。

结果是，对那些自己认为已经发生了的事，大约四分之三的人填回来的概率，比当初给的高。隔两周再填的几组，这个比例是67%；隔了三到六个月的几组，是84%。

隔了三到六个月再问，84%的人记得自己「当初就更看好」

1972年尼克松访华、访苏前，以色列两所大学的学生给各15种可能结果打概率，事后被要求照原样重填。数值是「对自己认为已发生的结果，重填的概率高于当初」的人所占比例。Fischhoff 与 Beyth（1974年技术报告，1975年刊于 Organizational Behavior and Human Performance）

• 约两周后重填
  67%
• 三到六个月后重填90天正落在这一段
  84%

等到看得出结果的时候，当初的判断已经被记忆改过了。

放回招聘里。新人干得好，面试官记得的是「我当时就很看好」；干得不好，记得的是「我当时就有点犹豫」。两种记忆都很真诚。靠回忆来复盘录用判断，复盘出来的多半是自己没怎么错。

所以要对答案，答案得在知道结果之前写好。

预测怎么写，90天后才对得上

我会写成「到哪一天，他能独立做到什么，谁看得到」，三条以内。多了没人回头看。三条和90天都是我的取法，没有数据证明这是最合适的数。

先说写废了的样子。「适应会很快」「有 ownership」「能带团队」。这些话90天后怎么看都能算对，也就等于什么都没预测。

能对答案的写法，是一个旁人看得见的动作，加一个日期。举个例子，招一位销售负责人：第30天，能用数字讲清楚现在的客户结构和漏斗卡在哪一段；第60天，拿出一份自己签字的季度计划，里面有他要的资源；第90天，至少有一个新渠道走到了试单。每一条后面再补半句：看到什么，算我判错了。

岗位越高，我越会把第一条放在「理解」和「计划」上，先不放在业绩上。我的看法是，对的 leader 入职第一个月该拿出的，是对现状的理解和对今后的计划，都要从数字层面来看。

我自己还想加一栏，方法页上没有：公司这边答应了什么。预算、人头、权限、总部多久回一次话。这些是环境给的，不长在人身上。四层里把人和环境的搭配单列成「情境」一层，也是这个意思。预测没兑现的时候，我会先看这一栏。条件没给到，错的是录用时对环境的估计，和看人看得准不准是两码事。

30天、60天、90天，各看一次

这张纸在入职前交给用人的上级，第30、60、90天各看一次，第90天回头对照当初的判定。

术语表里我把它叫做前90天验证。当初判的是五档里的哪一档、最弱的是哪一层，90天后看到的信号对不对得上，都记在同一张纸上。最好再请一位跟这次录用没有利害关系的人一起看，上级自己招的人，自己看总归偏一点。

中间如果有新的事实进来，我会重判一次。旧的判定不删，新的另起一行。删掉旧的，等于又让记忆把答案改了一遍。

对答案，对的是谁的答案

对的是面试官和录用会的答案。这张纸检验的是「我们当时判得准不准」，它管不到新人的去留。

所以我的看法是，入职第一天就该把这张纸给本人看。写着什么时候期待他做到什么，也写着公司答应给他什么。在日本，试用期多数也就是三个月上下，但试用期并不等于可以随时让人走；把预测藏起来，到第90天拿出来当判决书用，既不公平，也没用。规则和期待，入职前就该摆在桌面上。

其实候选人那边也在记账。入职前听到的职责、预算、人头，认真的人会自己列一张清单，30天、60天、90天挨个核对。两边各记各的，不如记在同一张纸上。

这张纸攒上一年，我想用处才会显出来。十个人招下来，哪位面试官写的预测总是对得上，哪位总是偏乐观，偏在装备上还是偏在情境上，应该数得出来。下次录用会上两个人意见相反，听谁的，就有了点依据。这一段是推想，我手里没有数据。

---