没有相关经验的人，看什么判断他能行

没做过这一行的人，招进来风险大。用人部门几乎都这么想，所以 JD 上才有那行「相关经验三年以上」。1988年有一项汇总了16,058人的元分析，算过经验和工作表现的关系：在平均经验不到三年的人群里，相关是0.49；到了平均十二年以上的人群，只剩0.15。经验买到的东西主要在头几年。头几年过去，谁干得好，就得看别的了。

经验到底买到了什么

买到的是头几年的速度。Michael McDaniel、Frank Schmidt 和 John Hunter 1988年在《Journal of Applied Psychology》上发的这项元分析，汇总了947个样本、16,058人。经验和工作表现的校正相关，总体是0.32。按人群的平均经验分组以后，数字一路往下走：不到3年的0.49，3到6年的0.32，6到9年的0.25，9到12年的0.19，12年以上的0.15。

经验对工作表现的预测力集中在头三年，十二年以后不到三分之一

口径：工作经验与工作表现的校正相关，按样本人群的平均经验年数分组；947个样本、16,058人。条长＝数值×2。McDaniel、Schmidt、Hunter（1988）《Journal of Applied Psychology》

• 不到3年4,490人
  0.49
• 3到6年5,088人
  0.32
• 6到9年3,588人
  0.25
• 9到12年1,274人
  0.19
• 12年以上1,618人
  0.15

没经验的人吃亏在开头那一段，这一段过去，经验就分不出高下了。

要说明一句，这些是统计校正后的相关。论文同一张表里，未校正的观测相关各组都在0.2上下，往下走的这条线是校正以后才出来的，读的时候要留这个心眼。

按校正后的数读，意思是：在新手堆里，多干一年和少干一年，差别很大；在老手堆里，多出来的那几年几乎说明不了什么。

工作越简单，这条线掉得越快。论文把工作按认知要求分成两类。要求低的那一类，不到3年的人群是0.54，12年以上是0.12；要求高的那一类，是0.42和0.16。

对雇主来说，这就把问题换了一个问法。没经验的人吃亏的是开头那一段，那一段有多长、要花多少钱，是算得出来的。至于他三年以后干得怎么样，经验这一栏本来也回答不了。

经验带来的，不全是好东西

有经验的人带来知识和技能，也带来上一家的习惯。前一样帮忙，后一样有时候帮倒忙。

Gina Dokko、Steffanie Wilk 和 Nancy Rothbard 2009年在《Organization Science》上发过一项研究，对象是一家美国大型财产保险公司的两个理赔电话中心，分析了771名应聘者和其中197名入职的员工。结果分两层。以前做过相关工作的人，岗位需要的知识和技能确实更多，表现也因此更好。可是把知识和技能这一块控制住以后，以前的经验对表现的直接影响是负的。

论文的解释，大意是人换了公司，会把原来的做法和习惯一起带过来，新地方未必用得上。另外两个结果也值得记一下：在公司待得越久，经验带来的知识优势越小；适应力强的人、觉得自己跟公司文化合得来的人，负的那一块小一些。

我的理解是，没经验的人少了知识那一块，同时也少了要改掉的那一块。前一块可以教。后一块，有经验的人改起来往往更费劲。

经验缺的时候，雇主看什么

看经验本来想替你证明的那几样东西，换一个证据来源。经验这一栏空着，不等于没有东西可看。

先看学得多快，而且只看事件。他过去跨过哪些领域，每一次从不会到能独立干活，用了多久，靠什么学会的：有人带，自己啃，还是做坏过一次。时间要具体到月。「我学习能力很强」这种话不记，要记的是带时间的句子，比如「转岗以后第四个月，开始自己出报告」。跨过两三次、每次都在几个月里站住了的人，我的判断是这次多半也行。

再看他怎么拆一个没见过的问题。从这个岗位上拿一个真问题给他。答案对不对不重要，他没做过，答不对很正常。要听的是顺序：他先问你要什么信息，先做了什么假设，哪里会直接说「这个我不知道，我会去问谁」。乱猜一个答案的人和先把问题拆开的人，我看入职以后的样子会差得很远。

最后是四层里靠里的两层。人分内核、模式、装备、情境。装备是唯一明确能在入职后养出来的一层，没经验，说的就是装备这一层有一块空着。空着的可以补。内核几乎改不了，模式很难改，所以装备空着的时候，这两层要看得比平时更严：他换工作的真实原因是什么，压力下怎么做决定。看法我在过了初筛之后，我在面试里找什么里写过。

我面试 junior 时听什么

我面试有一个必问的问题：你过去最挣扎的一份工作经验是什么，学到了什么，重做一遍会有什么不一样。对 junior，我只看表达，看他能不能把事情说清楚。主要听顺序，和他自己负责的范围，不期待他讲数字。

这两样有个好处：不需要行业经验也能讲清楚。一件事先发生了什么，后发生了什么，哪一段归他管，哪一段是别人的。没做过这一行的人拿不出这一行的成绩，可他总经历过一件难事。

这笔账，雇主要先算

招一个没有相关经验的人，成本在雇主这边，而且集中在开头。按 McDaniel 那条校正后的线读，差距最大的是头三年。

所以放不放「相关经验」这一条，要先回答几个很具体的问题。谁带他，带多久。这段时间他的活谁兜着。几个月以后看什么，算他站住了。这几个问题答得出来，这条要求就可以放，放的顺序和代价我在招不到理想人选时，先放哪一条要求里排过。答不出来，说明公司现在没有带人的余力，那就老老实实招有经验的，多花几个月找。

「没经验」说的是他过去没做过。他学不学得会、你付不付得起他学的那几个月，是另外两件事，这两件才是录用会上该吵的。

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