内部招聘团队和外部猎头，怎么分工

日本法人做到三四十人，猎头费一年付掉好几百万，老板自然会想：要不要自己养一个招聘团队？问题问成「内部还是外部」，基本就答不好了。该问的是每一个岗位：稀缺不稀缺，一年招几个，能不能公开招。按这三条分，大部分岗位该放哪边，其实很清楚。

你一年到底招几个转职者？

先数这个，再谈团队。很多小法人一年招不了几个，养一个专职招聘，大半年是闲着的。

厚生劳动省《令和7年转职者实态调查》（2026年9月公布）数的是：2024年10月到2025年9月这一年里，从别的公司跳过来的全职员工（无期，或一年以上的合同）。有一般劳动者的事业所里，这一年招到过这种转职者的占38.2%。

按事业所规模看差得很大。1,000人以上94.6%，300到999人86.1%，100到299人77.7%，30到99人60.3%，5到29人只有32.7%。

注意这是事业所，不是公司。一个日本法人如果只有一个办公室，30到99人那一档里，一年里一个转职者都没招到的占四成左右。这个规模上，招聘是间歇性的，忙三个月、停半年。专职团队的成本是固定的，需求是波动的，这笔账一般算不过来。

需求倒是在涨。同一份调查里，未来三年打算招转职者的事业所占63.6%，1,000人以上90.5%，5到29人也有61.2%；打算招的事业所里，40.0%说优先招转职者，说优先招应届生的只有9.8%。日本公司都在往中途市场挤，你的竞争对手不只是同行。

什么岗位交给谁

同一份调查问了企业招转职者的理由，按职种拆开，岗位天然分成两类。

一类是补缺。事务岗招人的理由，「补充离职者」占51.8%；销售54.6%，服务60.8%，保安、生产、运输、建设这一类59.4%。人走了要补，岗位标准，一年会重复好几次。

另一类是要即战力。专业技术岗选人的理由，「能用上经验、马上能干」64.1%，「有专业知识和能力」51.2%；管理岗分别是60.7%和50.2%。

补缺型的岗，量大、标准，适合内部团队加招聘广告、内推来做，做得越多越熟，单位成本越低。即战力型的岗，稀缺、每次要求都不一样，适合交给外部，尤其是需要主动去挖人的那种。还有第三个维度：保密。要换掉一个在任的负责人、要开一条还没公布的业务线，这种岗不能挂出来，内部招聘团队一动，公司里就有人知道了，这种只能外部做。

量大又标准的岗自己招，少而稀缺的岗交出去；最容易配错的是量大又难招的那一格

按岗位的稀缺度和年招聘人数分配招聘主体。招聘理由的比例来自厚生劳动省《令和7年转职者实态调查》（事业所调查，按职种，可多选），分配建议为本文观点

横向：稀缺度　低 → 高　｜　纵向：一年招的人数　上多下少　｜　要保密的岗，不论在哪格，都按右下处理

内部团队＋广告、内推

事务、销售、服务岗。招人理由里「补充离职者」占五到六成，流程能标准化

RPO 或独家委托

同一类工程师一年要招好几个。全丢给多家猎头会撞车，全靠自己又找不到

内部兼着做

偶尔补一个标准岗。登招聘媒体、找熟人，不必为它建团队

外部猎头（寻访型）

管理岗、专业技术岗、保密岗。「马上能干」「专业知识」是首要理由，要去挖没在找的人

问题不在内部还是外部。先按岗位分格，再决定每一格交给谁。

中间那一格怎么办

量大又难招，是日本法人最常见、也最容易配错的一格。比如一年要招五六个后端工程师，或者一口气要建一个十人的销售团队。

常见的做法是同时委托五六家猎头，谁先推到谁拿钱。结果是同一个人被几家推，候选人觉得你很乱，猎头觉得成单概率低，不肯花力气。另一个极端是全靠自己，招聘负责人一个人对着几十个岗位，没时间去画人才地图。

中间的办法有两种。一种是RPO（招聘流程外包），按月或按项目付费，对方派人进来，替你做寻访、联系和初筛。另一种是选一两家，给独家期，换它投入专人。两种的共同点是：外部那一方愿意在你身上花时间，因为它确定能拿到回报。

内部团队要会什么

不是会发职位、会排面试就够。

它最该会的是写画像：这个岗位实际在筛什么，哪些条件能让步，入职后多久能补上。画像写不出来，内部团队只能把需求原样转给猎头，等于一个中转站。

然后是画人才地图，知道目标人群在哪些公司、大概多少人。哪怕最后交给外部去挖，地图在自己手里，你才判断得了猎头推的人是不是那一圈里最好的。

还有面试官管理。我的感觉是，日本候选人对反馈速度很敏感，面试官一周不给结论，人往往就去了别家。招聘团队要能推着用人部门按时给结论，这件事外部做不了。

外部那一方，要管住什么

用外部，最怕的是没有规则。委托时就写清楚几件事。

独家期给多长，到期没结果怎么办；每周推荐几份为上限，宁可少而准；收到推荐后几个工作日内给反馈，面试后几天给结论。反馈这一条是约束你自己的。合作卡住，很多时候卡在用人这一侧不回话。

费用那一侧，日本人材紹介的手续费一般按理論年収的三成上下收，第一年一个人的总成本大约是年薪的1.5倍，算法在在日本雇一个人，要付工资的几倍。换工作的人里走猎头的不到一成，大部分人来自广告和熟人，渠道构成见日本人换工作靠什么渠道：猎头只占一成。这两个数放在一起看，就知道外部那条线应该留给哪些岗。

小法人从哪儿开始

我的看法是，头一两年不必设专职招聘。一个懂招聘的HR，加上一两家固定合作的外部，够用了。等到同一类岗一年要招好几个，再考虑把那一类岗的招聘收回来自己做，或者整块交给RPO。在日本从零搭组织里讲过第一批人的顺序，招聘团队通常不在最前面。

说白了，自己养团队是把一笔浮动的钱变成固定的钱。猎头费招到人才付，招聘团队的工资每个月照发。哪些岗位的招聘量稳到值得变成固定成本，答案在你的岗位表里，不在猎头的报价单里。

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