人和岗位对不对得上：一票否决、最弱一层、五档
招错一个人，回头翻面试记录，问题经常当时就写在上面。某一层明确不行，其他几层都很好，加权一平均，那一层的短板就被别的长处盖住了。进来以后出事的，偏偏就是那一层。
很多公司给候选人打分就是这么算的：技能占多少，经验占多少，文化匹配占多少，加起来过线，录。
我不这么算。
先把岗位也拆成四层
人拆成内核、模式、装备、情境，岗位也拆成同样的四层，这样才能一层一层对，而不是拿一份JD去对一份简历。
岗位的内核，是这个岗位能给人什么驱动力，这家组织不容忍什么。岗位的模式，是压力从哪来、模糊的地方有多少。岗位的装备，是要求的那些能力。岗位的情境，是上级是谁、跟谁协作、公司在什么阶段。
岗位这一侧怎么摸？我对雇主公司用的是调研竞争对手那一套方法。JD、用人经理的描述、公司的自我介绍，一律先记成“主张”。公司实际怎么运作，才是事实。审核多严，决定销售每天面对多少拒绝；出了事故谁被处理、谁被提拔，决定这家组织真正奖惩什么。
匹配还是双向的。只看“岗位要的，人有没有”，招进来的人会走；只看“人要的，岗位给不给”，招进来的人干不了。
一票否决：五条
有五种情况，一出现就不用往下算了。
- 这个人最想要的两样东西，岗位给不了。
- 他的底线，跟这家组织真实的奖惩冲突。
- 他在压力下的脱轨模式，跟组织的脱轨模式落在同一条决策链上，会共振。
- 岗位里那条“入职后养不成”的要求，他没有。
- 他和这个环境的组合会内耗。
前三条是人和这家组织的问题：放在这家公司哪个位置都不成立。后两条是人和这个岗位的问题：换一个岗位，也许可以。
否决项必须是验证过的才算数。只是怀疑，就列成面试时第一个要取证的问题。
过了，再看最弱的那一层
四层逐个打分，只打整数。拿不准就标“待验证”，不打个中间分糊过去。然后按最弱的那一层定档：非常匹配、匹配、普通、不匹配、非常不匹配。
有个设计是故意的：技能一流、内核只是一般的人，最高只到“匹配”。我更想找到的，是技能一般、但内核高度匹配、被市场低估的那种人。
证据不够和匹配度低，我也分开写。没做组织诊断、环境那一侧全靠公司自述的时候，或者看人只用了快速版的时候，最高也只能判“匹配”。
薪资谈不谈得拢、签证、到岗时间、竞业，这些叫“能不能成交”，单独一行，不进匹配度。人合不合适，和这单能不能成，是两件事。
判完不算完：90天
人入职前，我把前90天必须验证的几件事交给用人的上级：看到什么信号算对了，看到什么算错了，最好有一个不相干的人也在看。第30、60、90天各看一次。
到第90天，回头对一遍当时的判定。不回头看的话，判对的和判错的，在记忆里一样重，方法永远不会变准。
这一块目前还是草稿，结构定了，还没在实际项目里完整跑完一轮。我打算等回看的记录攒够了，再集中调一次标准。
候选人也可以反过来用这套方法看自己手里的offer：给手上的 offer 做一次五档判定。
判完匹配，才轮到谈钱，接着看职级、岗位津贴、奖金分开定。想看全貌，回方法论总览。
不够写成一篇的日常想法，我写在 LinkedIn 上。