キャリア
経験の値段、転職、これからの働き方。採用する側から見えていること。
- 01育休復帰後のキャリア：評価と昇格の線をつなぐ約8分
育休の不利益取扱いは法律で禁じられているが、原職復帰は「配慮」にとどまり、評価期間や時短中の昇格の扱いは会社ごとに違う。2025年改正の意向聴取を使い、復帰前に上司と話すべきことを整理する。
- 0240代の転職で売るのは、判断の仕方だ約6分
厚生労働省の2025年調査では転職者の約半数が40歳以上で、35歳限界説は数字の上で成り立たない。40代が買われるのは資格や担当業務より、圧力下での判断の仕方。それが伝わる職務経歴書と面接の答え方を考える。
- 03転勤の内示は断れるのか約6分
勤務地の限定がない総合職なら、転勤命令を断り切れる場面は少ない。それでも内示から辞令までが交渉の山場で、2024年4月からは労働条件通知書の「変更の範囲」が出発点になる。東亜ペイント事件と最新判例から整理する。
- 04上司が替わったら、最初の三か月は新しい面接だ約6分
上司が替わると、本人は同じでも働く状況が入れ替わり評価も変わる。新しい上司が90日で何を見ているか、部下は三つの問いを観察でやり直し、仕事を見える形にし、優先順位と前任との約束を言葉で確かめ直す。
- 05外資のリストラが日本法人に来たとき、社員にできること約8分
退職勧奨は断れる。PIPの記録、労働契約法16条と整理解雇の四要素、会社都合と自己都合の失業給付の差（2025年4月から給付制限1か月）、合意書を即日署名しない理由、労働審判までを人事の立場から整理する。
- 06入社後90日、聞いた約束を確かめる検証リスト約7分
入社前に聞いた役割・予算・人員・上司の優先順位・評価時期を仮説として書き出し、30日・60日・90日で確かめる。試用期間中の退職も民法627条の退職であり、違和感は30日目に口に出すのがよい。
- 07手元の内定に五段階判定をかける約7分
人岗匹配の五段階判定は、候補者が自分の内定を見るのにも使える。先に一票否決の項目を確かめ、次に上司・仕事・報酬・ステージの四層のうち最も弱い層で結論を決める。署名前に労働条件通知書の「変更の範囲」も確認したい。
- 08市場地図で次の会社を選ぶ約6分
あなたに最も高い値段をつけるのは、経験と人材が重なり、かつ今の会社を事業上の脅威と見ている会社だ。職能の束と事業ラインで小さな地図を描き、有価証券報告書や中途採用比率で確かめる方法。
- 09AIのあと、どの層から値が下がるか約7分
人を四つの層で見ると、AIで先に値が下がるのは装備の層の書き出せる部分だ。スタンフォード大学の2025年の研究では、影響の大きい職種で22〜25歳の雇用が相対的に13%減った。パターンと内核はむしろ目立つ。
- 10失敗の経験を、証拠として話す約4分
面接官が失敗を聞くのは、負荷がかかったときにどう動くかを見るためだ。欲しいのは事後の総括ではなく、そのとき何をしたか。七つの脱線パターンと、本当のことを話すほうが安全な理由。