キャリア：動く前から入社後90日まで

エージェントから、いまより年収が二割上がるという話が来る。悪い話には聞こえないので、すぐに職務経歴書を開きたくなる。ただ、その前に確かめておけることがいくつかある。このコラムはそこから始まっている。日本で働く会社員、とくに転職を考え始めた人や、上司や会社の変化に向き合っている人に向けて書いている。

転職の当たり外れは、会社名や年収の総額より、上司と、自分のどの層に値がついているかで決まることが多い。動く前に過去の転職の本当の理由を並べ、内定は報酬を三つの軌道に分けて下限で比べ、入社後は聞いた約束を90日で確かめる。日本の法律は働く側をかなり守っているが、評価や昇格の線は上司との話し合いで決まる部分が大きい。

動く前に、自分の何を見ておけばいいのか

直近の転職の本当の理由を並べてみると、何度も顔を出すものがある。それが、次の職場に求めたいものだと思う。年齢の壁も、以前ほど高くはない。厚生労働省の2025年の数字では、転職者のおよそ半分が40歳以上になっている。

• 転職の前に、自分を四層で見ておく：二割増しの話が来たとき、経歴書に手をつける前に、直近三回の移動の本当の理由を四つの層で並べる方法を書いた。
• AIのあと、どの層から値が下がるか：人を四つの層に分けると、言葉に書き出せる技能から先に値が下がる。AIの影響を受けやすい職種で22〜25歳の雇用が13%減ったというスタンフォードの研究も紹介した。
• 「慣れ」が強みでなくなる日：経験はばらされ、値段をつけ直されている。判断が高くなった理由と、面接の関心が人数から担える量へ移ったことを扱った。
• 40代の転職で売るのは、判断の仕方だ：35歳の壁という言い方はもう古い。40代以降に雇う側が払うのは判断の仕方で、それを選考でどう見せるかを書いた。
• 人材マップの、どの円にいるか：エージェントから電話が来るかどうかは、履歴書の出来より人材マップ上の位置で決まることが多い。同じ領域、隣の領域、遠い領域のどこに自分がいるかを確かめる。
• 市場地図で次の会社を選ぶ：高く評価してくれる可能性がいちばん高いのは、自分の職種群を採用していて、いまの勤務先と競っている会社だ。公開情報だけで地図を描く手順を載せた。
• Z世代は「手に職」へ向かうのか。値段を決めるのは技能の壁：日本のZ世代は本当に「手に職」へ向かっているのか。民間調査と職業別有効求人倍率から、値段を分けているのは襟の色より技能の参入障壁だと読む。
• 日本で三言語はいくらになるか。語学に値札は付きにくい：会社は語学を単独ではほとんど値付けしない。門として使うか、席の条件として席の給与を払う。その実態を調査の数字で確かめる。
• 外国人は日本企業でどこまで昇進できるか：日経225の外国籍取締役130人のうち社内は35人。管理職の統計はなく、昇進が止まる場所を日本語、評価、年次から見る。
• 35歳転職限界説は半分だけ本当だ。統計に残る一段の段差：男性の転職入職率は35〜39歳で3割下がるが、その先の15年はゆるやかである。35歳の線を、会社が採る席の種類から読む。
• エンジニアからEMへ。採用する側は何を見ているか：EM採用で企業が見るのは、任せる力、やらないことを決める力、事業と話す力である。

書類選考と面接で見られているもの

書類選考の大半は仕分けで、面接は証拠集めだ。面接官が失敗の経験を聞くのは、プレッシャーの下での行動パターンを見たいからで、欲しいのは反省の言葉より、そのとき何をしたかのほうである。

• 分類は運命を決める 履歴書は「どの箱に入るか」の申請書である：履歴書を、どの箱に入れてほしいかの申請書として読み直した。組織の箱がキャリアを形づくる例と、箱をまたぐ方法も書いている。
• 書類選考のあと、面接で私が探しているもの：条件、取捨選択、結果、代償という、面接で私が集めている証拠を、箱と箱のあいだにいる候補者の側から読めるようにした。
• 失敗の経験を、証拠として話す：あとから引き出した教訓は短くていい。当時の判断と行動を中心に話を組み立てる。
• 不採用のあとに、どの層で止まったかを読む：否決項目に当たったのなら職種を変える話になり、いちばん弱い層が足りなかったのなら直せる。どちらだったかを面接のやり取りから見分ける。
• エージェントから返事が来ないのはなぜか：日本のエージェントは採用企業から、多くは初年度年収の30〜35%を成功報酬として受け取る。誰に先に電話するのか、何で候補から外れるのか、5行で送るメッセージの書き方までを書いた。
• 同じ肩書きでも二段ずれる：外資系日本法人と日系の役職：日系の役職は組織の大きさと資格等級で、外資系はグローバルの梯子の段で付く。採る側は人数、お金、報告先で換算している。

内定は、どう読めばいいのか

同じ800万円の内定でも、リスクが倍違うことがある。総額を基本給、手当、賞与に分けて、悪い年の下限どうしで比べてみる。そのうえで否決項目を確かめ、いちばん弱い層で判定する。

• オファーを三つの軌道に分けて読む：等級で決まる基本給、役割で決まる手当、結果で決まる賞与に総額を分け、下限どうしを比べる。
• 手元の内定に五段階判定をかける：会社が候補者にかける判定を、そのまま自分の内定にかけてみる。署名の前に、労働条件の「変更の範囲」を読んでおきたい。
• 50%昇給でも、彼は辞めた：50%のカウンターオファーを受けても辞めたエンジニアの話は、引き留めを受ける側にとっても判断の材料になる。
• 会社より、上司を選ぶ：退職代行の利用者のほぼ3割が上司を怖れていた。面接の最後の五分は、上司について聞くことに使いたい。
• 「年収」には何が入っているか。487万円を分けて読む：平均給与487万円を給料・手当と賞与に分け、会社が示す年収の口径がどこで食い違うかを、国税庁と厚労省の統計で確かめる。
• 引きとめに応じたあと、会社はその人をどう見るか：引きとめが起きやすいのは後任不在のとき（65%）。残った人と辞退された会社の双方で何が記録されるかを雇う側から見る。
• 日系・外資・中国系、等級と給与の決め方はどこが違うか：日系は人に、外資は職位に、中国系は交渉に等級を付けやすい。雇う側の理由とつまずき方を整理する。

辞め方と、入ってからの90日

法律上は二週間前、慣習では一か月前に伝える。最初に伝える相手は直属の上司で、対面で、一文で済ませる。辞め方は、狭い業界では驚くほど長く覚えられている。入社後の90日は、次の評価の土台になる。

• きれいに辞める：退職は相談事として切り出さず、決めたこととして伝える。順番と言い方を具体的に書いた。
• 辞め方は帳簿に残る：前職との貸し借り：日本のリファレンスチェックで前職が話すことは少ないが、評判は小さな市場ですぐに伝わる。引き継ぎ、辞める時期、誰を連れて行くかは何年も記憶に残る。
• 入社後90日、聞いた約束を確かめる検証リスト：職責の範囲、予算、人員、昇給について聞いた約束を入社前に書き出し、30日、60日、90日で照らし合わせる。ずれは早めに口にする。
• 上司が替わったら、最初の三か月は新しい面接だ：上司が替わると、自分は同じでも周りの条件が入れ替わる。新任の上司が90日で何を判断するのか、仕事を見える形にして優先順位を合意し直す方法をまとめた。

会社の都合で状況が変わったとき、何ができるのか

日本の法律は、たいていの人が思っている以上に働く側を守っている。退職勧奨は断れるし、育休のあとの職は守られる。ただし勤務地の限定がない契約なら転勤の内示は断りにくく、評価や昇格の線は話し合いで決まる。

• 定年後再雇用の5年間：給与と役割の決め方：60歳で再雇用されると、給与は2〜3割下がると見込まれる。法律、名古屋自動車学校事件の判決、小さくなる公的給付、事前に決めておくことを整理した。

どの段階の記事でも、最後に頼りになるのは自分で書き残したものだと私は感じている。過去の転職の理由も、面接で聞いた約束も、内定の内訳も、書いておけばあとで読み直せる。記憶だけに頼ると、都合のいい話から先に残ってしまう。

雇う側から見た同じ話は組織と採用に、転職率や求人倍率の数字は数字で見る日本にある。四層や五段階判定の定義は用語集で確かめられる。