退職理由、アンケートの答えと本音はなぜ合わないのか

人事の仕事を長くやっていると、退職面談の回数だけは人に言えるくらいになる。たぶん数百回はやった（自慢になるのかどうかは、よく分からない）。

そこで気づいたことがある。退職アンケートの理由欄は、驚くほど語彙が少ない。家庭の事情。別の業界に挑戦したい。もっと大きな環境で働きたい。だいたいこのあたりで回っている。

嘘ではない。ただ、本当でもない。

レストランの「ごちそうさまでした、おいしかったです」に近い。礼儀としては正しいが、また来るかどうかは何も教えてくれない。

まず数字を見ておく

厚生労働省は毎年「雇用動向調査」で、転職した人に前の会社を辞めた理由を聞いている。2024年の調査では、男性で一位は「その他の個人的理由」で20.2%、女性も同じで24.3%。収入が少なかったは男性で10.1%、職場の人間関係は男性9.0%、女性11.7%だった。

「その他の個人的理由」とは何か。調査はそこを追わない。何でも入る箱である。統計の世界でいちばん大きな箱には、たいてい「その他」と書いてある。

退職者の調査を専門にする会社が2026年の初めに、一年以内に退職した574人に聞いた。88%が、会社に伝えなかった本音の退職理由があると答えた。会社に伝えた理由の一位は「家庭の事情」で48%。それを本音として挙げた人は13%。35ポイントの差がある。

要するに、退職アンケートがやっているのは、口に出していちばん安全な理由の人気投票である。

「家庭の事情」は、伝えた理由では48%、本音では13%。アンケートは安全な理由の人気投票だ

一年以内に退職した20〜59歳574人への調査（ハッカズーク、2026年3月）。会社に伝えた理由と本音の理由、%

会社に伝えた本音

家庭の事情　35ポイントの差

• 会社に伝えた
  48%
• 本音
  13%

別の業界に挑戦したい

• 会社に伝えた
  40%
• 本音
  18%

退職者の88%に、伝えなかった本音がある。理由欄に書かれるのは、口に出していちばん安全な理由だ。

なぜ合わないのか：聞いている層と、辞める層が違う

私は人を見るとき、四つの層に分けて考えている。いちばん内側が内核で、何を求め、何を絶対にしないか。二層目がパターンで、強い圧力のもとで何に変わるか。三層目が装備で、スキルや経験や経歴といった、育てられる部分。いちばん外側が環境で、この会社、この上司、このチームと組み合わさったとき、噛み合うのか、すり減るのか。

退職アンケートが聞いているのは、外側の二層で答えられることだ。待遇、仕事内容、労働時間、家庭。どれも紙に書けて、誰も傷つけない理由になる。送別会で口にしても、角が立たない。

人が本当に辞める理由は、たいてい内側の二層か、環境の層のなかでいちばん言いにくい一点にある。

アンケートが聞けるのは外側の二層だけ。本当の理由は内側か、上司にある

四層モデルで退職理由を読む。左はアンケートの答え、右は会社が直すもの（本文の事例と方法）

アンケートの答え本当に辞めた層会社が直すもの

「別の業界に挑戦したい」

→

内核：何を求め、何をしないか

→

採用。採った時点で間違っていた

「家庭の事情」

→

パターン：圧力のもとで何に変わるか

→

その上司が圧力のもとでどうなるか。制度ではなく人の問題

収入が少なかった（厚生労働省で一割ほど）

→

装備：スキル・経験・経歴

→

昇給は退職日を数か月延ばすだけ

面談の例「家庭の事情」

→

環境：この上司・このチーム

→

チームを変えるだけで解けることもある

「なぜ辞めるのか」は聞かない。最後に決心した日に何があったかを聞き、層は自分で読む。

内核の層で辞めるとは、その仕事が本人の上位二つの欲求を満たせないということだ。自分で決めたい人が、何をするにも上の承認が要る席に座っている。一つのことを極めたい人が、毎日火消しに呼ばれる。その人はアンケートに「自分の動機が満たされなかった」とは書かない。「別の業界に挑戦したい」と書く。

パターンの層はもっと見えにくい。順調なときは上司も本人も普通で、会社が苦しくなると上司は統制を強め、何でも自分で見るようになり、本人の回避の型が動き出して、連絡が途切れる。二人の圧力下の型がぶつかった。アンケートには何と書くか。「家庭の事情」と書く。

環境の層はいちばん多く、いちばん書きにくい。直属の上司と合わない。口にすれば代償がある。上司は会社に残るし、本人はこの業界でこれからも働く。だから88%は言わない。

なぜお金が一位にならないのか

厚生労働省の数字で、収入が少なかったは一割ほど。退職者自身の本音の順位でも、お金は一位ではない。

私の経験とも一致する。退職を申し出たエンジニアに会社が50%の昇給を提示し、彼は「もっと早く言ってほしかった」とだけ言って辞めた話を以前書いた（「50%の昇給を提示しても、彼は辞めた」）。お金は装備の層にある。しばらく様子を見てもらうことはできるが、内核の層の欠落は埋められない。内核の層ですでに離れた人にとって、昇給は退職日を数か月先に延ばすだけだ。

逆の場合もある。十分に払っているのに辞められると、経営者はつい「最近の若い人は満足を知らない」と嘆く。気持ちは分かる。ただ、その嘆きは装備の層で答えを探している。問題はたいてい、別の層にある。

退職面談ではどう聞くか

「なぜ辞めるのか」は、あまり聞かない。答えはもうアンケートに書いてあるし、聞き直せば、より丁寧に包装された同じものが返ってくるだけだ。お歳暮の箱が二重になるようなものである。

私が聞くのは出来事である。最後に決心した日に、何があったか。答えはほぼ必ず具体的な場面になる。会議での一言、却下された提案、守られなかった約束。出来事は理由より正直で、「家庭の事情」に包装し直すことができない。

よく覚えている面談がある。アンケートには家庭の事情と書かれていた。最後の日に何があったかを聞くと、少し黙ったあと、上司との衝突の話になった。さかのぼると同じ衝突は何度か起きていて、そのたびに耐え、その日は耐えなかった。本当の理由は環境の層にあり、家庭とは関係がなかった。書かなかったのは、その上司がまだ会社にいたからだ。

そのうえで、その出来事を四つの層に戻して読む。あの一言が触れたのは本人の動機なのか、上司との型の衝突なのか、単に状況が合わなかったのか。どの層かによって、会社が直すべきものは変わる。内核の層での離職は、採用の時点で間違っていたということで、直すのは採用だ。パターンの層での離職は、その上司が圧力のもとでどうなるかを見る必要があり、たいていは一人の人の問題に行き着く。制度をいじっても届かない。環境の層での離職は、チームを変えるだけで解けることもある。

もう一つ、本人の過去三回の転職の本当の理由を並べて見る方法がある。口で言うことと足で投じた票は、長く並べると辻褄が合ってくる。三回とも上司が理由で辞めた人と、三回とも昇給のために動いた人とでは、今回の理由もおそらく同じ線の上にある。面接で証拠を集めるときと同じやり方だ。

日本には本音と建前の層がもう一つある

この話は日本では他所より難しい。本音と建前はもともと別の言葉だからだ。退職面談で語られるのは、既定で建前である。リファレンスチェックについて書いたときにも触れたが、推薦者が電話口で「もう一緒に働きたくない」とは言わないのと同じ理屈だ。

だから日本の退職面談で、本音を聞こうと意気込まないほうがいい。こちらにできるのは、出来事を聞き、層は自分で読むことだけだ。地味だが、これがいちばん外れない。

本音を言えない状態がさらに進むと、人は面談そのものを避け、退職代行を使う。その数字の読み方は「退職代行の利用率は2%か、5割か」に書いた。

本当の理由がわかっても、会社に直せることは実は多くない。環境の層と装備の層の問題は直しやすい。内核とパターンの層の問題は、直す対象が制度ではなく人になる。圧力のもとで統制を強める上司に対して、人事にできることは限られている。退職面談をどれだけうまくやっても、本当の理由が誰も読まない報告書に記録されるだけなら、アンケートの「家庭の事情」と変わらない。

最後に会社を辞めたとき、会社に伝えた理由と本当の理由は、同じだっただろうか。