选上司比选公司重要

班长

退职代行的调查里，用它的人给的理由，排在前面的是「怕上司」和「没有自己开口的环境」。パーソル総研问出来「怕上司」占 28.8%，エン・ジャパン的调查里六成用过的人说，上司要是好说话就不会用。数字在退职代行那篇。

人离开的不是公司，是上司。这句话在猎头行业是常识，但面试的时候，几乎没有人反过来考察自己的未来上司。

为什么是上司

我在离职理由那篇写过四层模型，离职问卷问到的是外两层，人真正走是因为内两层，或者因为上司。情境层说的就是这件事：同一个人换一个上司，表现可以差三倍。

公司是品牌，上司是你每天八小时的环境。品牌会出现在你简历上，上司会出现在你每天的情绪里。

面试时反过来考察

日本的面试，候选人问问题的时间通常在最后五分钟。这五分钟要用来问上司，不是问公司。

三个问题，都是问事件，不问看法。

一，「这个团队最近一次有人离开，是什么原因？」看他怎么讲一个走掉的人。把责任全推给对方的，和把责任全揽在自己身上的，都要小心。

二，「上一次您和下属意见不一致，最后是怎么决定的？」看他有没有被说服过。一次都没有的，以后也不会有。

三，「如果我入职，前三个月您最希望我做成的一件事是什么？」答不出具体的，说明他还没想过要你干什么，进去之后你会漂。

面试之外

面试里的上司是最好的版本。能的话，找一个在他手下干过的人聊十分钟。日本市场人脉链短，通过猎头或者共同认识的人，多数时候能找到。问一个问题就够：「他压力大的时候是什么样？」

脱轨模式只在压力下显形，这是我评估候选人的办法，面试官问你失败也是在看这个。用在上司身上一样。

反过来，上司换了怎么办

进去之后上司换了，是常事。这时候要重新做一遍上面的三个问题，只是换成在日常里观察。半年内看不到答案，就把它当一次新的面试。

初创公司和小公司，上司就是老板，这一套问法要改。还有一类人，自主驱动力排第一，对上司的敏感度本来就低，这篇对他们没那么要紧。

你上一次面试，问未来上司的那五分钟，问了什么？

第三个问题的答案，入职后怎么去验证，我写在了入职90天的验证清单里。

入职后上司换了具体怎么做，我写在了上司换人了，前三个月就是一次新面试里。