纯佣金制的销售团队，在日本风险在哪

底薪压低，提成拉满，卖得多拿得多，公司固定成本也轻。这是不少中国公司到日本搭销售团队时的第一个念头。这套在日本会撞上几堵墙。今年最典型的公开案例是普天寿险（プルデンシャル生命保険）。日本金融厅10月下令它停业三个多月，对其控股公司的处分理由里白纸黑字写着：完全跟业绩挂钩的报酬制度，招来了"对金钱执念很强的营业员"。

普天寿险这一年

先把事情捋一遍，只用公司公告、金融厅文件和通讯社报道。

2026年1月16日，普天寿险日本公司公布：100多名现任和前任员工，从500多名客户那里不当收取了约31亿日元，手法包括虚构投资、骗取钱款、挪用借款。社长间原宽2月1日辞职，接任的是集团内另一家寿险公司的社长得丸博充。新社长在1月23日的记者会上说，跟新签保单强挂钩的报酬制度是原因之一，要把一部分改成固定工资。

2月9日起，新保单销售自主暂停90天。4月22日又延长180天。那时公司统计的受影响客户有498人，合计30.8亿日元。

10月8日，外部律师组成的特别调查委员会报告出来了。委员会点名的问题是：过度奖励拿新单的营业员报酬制度，加上管理体制。157名现任和前任营业员被处以惩戒解雇等处分。公司说2027年起给营业员设最低保障工资。社长等三名高管月薪退还30%，为期三个月。金额方面，共同社报的被害额约52亿日元，时事社报的是员工自报的收取额约61.66亿日元，两家口径不同。

第二天，金融厅出手：2026年10月13日到2027年1月31日，停止保险招揽和签约。同集团的直布罗陀人寿（ジブラルタ生命）也被停了同样的期限。

金融厅把完全佣金制写进了处分理由

普天寿险日本公司金钱不当收取事件，2026年时间线。来源：公司公告，共同社、时事社报道，金融厅行政处分（2026年10月9日）

1. 1月16日100多人，从500多名客户处收取约31亿日元现任和前任员工所为。社长2月1日辞职
2. 2月9日新单销售自主暂停90天4月22日再延长180天。受影响客户498人、30.8亿日元
3. 10月8日157人受处分，2027年起设最低保障工资调查委员会指出：过度奖励新单的报酬制度和管理体制
4. 10月9日金融厅下达停业命令到2027年1月31日停止招揽。指完全佣金制招来对金钱执念强的营业员

报酬怎么设计，决定了来的是什么人。这回监管把这句话写进了处分书。

说一句：保险销售有它自己的行业历史，我不打算借这件事骂保险业。我拿它出来讲，是因为外国公司到日本搭销售团队，面对的是同一种诱惑。

雇了人，就不能零底薪

在日本，只要是雇佣关系，"没业绩就没工资"这条路走不通。

《劳动基准法》第27条规定，按件计酬或其他承包制的劳动者，雇主必须按劳动时间保障一定金额的工资。法律没写多少钱，厚生劳动省的解说是，参照行政通知，至少保障平均工资的六成左右比较妥当。最低工资法对提成制也适用，折成时薪不能低于最低工资。

普天寿险宣布要设最低保障工资，放在这个背景下看挺耐人寻味。它原来的制度在法律上怎么处理，公开资料里看不出来，我就不替它下结论了。

那改签业务委托（外包）行不行？也没那么简单。厚劳省的说法是，算不算劳动者，不看合同叫承包还是委托，看合同内容、干活的方式、报酬这些，逐案综合判断。你给他派任务、定时间地点、让他拿公司名片去卖，合同写成外包，也可能被认定为劳动者。这个坑我在《用业务委托代替雇佣，在日本行得通吗》里专门写过。

钱怎么给，决定了谁会来

金融厅那句话，我觉得比法律条文更值得老板们琢磨。

报酬制度管的不只是进来以后的人怎么干活，它还在筛选谁会来应聘。敢接纯提成岗位的，多半想要高收入，也不怕不确定。这本身没毛病。但业绩差的那个月他会怎么做，是另一种素质。面试的时候，大家盯的几乎都是能不能卖。

还有一层：越能卖的人，说话越比他的经理管用。时事社报道，调查报告也提到了业绩好的人压过上级、管不动的情况。金融厅也要求改掉"过度推崇高绩效者的表彰制度"。所以我一直说，别把最能卖的人提成日本法人负责人，道理相通。

省下的底薪，迟早变成监督费

提成比例越高，销售人力越像变动成本，看着很美。代价是盯防的成本上去了：禁止跟客户有私人金钱往来，还得查是不是真做到了；要有举报渠道；分公司要有人盯。普天寿险说要分阶段合并分公司加强管控，金融厅也点了"依赖分公司管理、总部管控变弱"。

账要这么算：纯提成省下来的那点底薪，最后会以监督费的形式还回去；真出了事，还回去的是停业的时间。普天寿险是自主停售八个多月，再叠上金融厅三个多月的停业令。对一家刚进日本、靠新单活着的公司，这种停顿基本等于重来。

换我来搭，会这么设计

下面是我的看法，不是哪份数据算出来的。

底薪给足。足到一个季度没出单，人的行为也不会变形。提成保留，但别让他的房租靠提成。

考核里放进销售额以外的东西：退保率、投诉、手续差错、记录是否准确。业绩再好，这几项差，提成就扣。顺序别反过来。

提成往后放一部分。合同持续一段时间才兑现。签单当下全额到手的设计，会让人不再关心签完以后的事。

经理的奖金不能只看团队业绩。下属出问题他装没看见，自己反而多拿钱，那他就有了装没看见的理由。

这么做，起步阶段的固定成本一定更高。光看数字，国内那套纯提成更省钱，这一点我不回避。我还是选这边，是因为在日本出一次事，赔进去的往往是好几年省下的底薪，外加品牌。要是日本法人只有两三个销售，是不是从第一个人就要这么全套，我自己也还在掂量。

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