日本人跳槽的隐形损失：退职金干15年只攒两成

从日本大公司挖人，很多老板的算法是：他现在年薪多少，加两成，应该就成了。这个算法漏了一笔不在工资条上的钱。中央劳动委员会2023年调查的大企业模型里，大学毕业进公司的综合职，干到定年的退职金是2,858万日元；干满15年、37岁走，账上只有585万。剩下的两千多万，要留下来才攒得到。

这几个数分别在数谁

本文用到三份调查，对象不一样，先分开说。

第一份是厚生劳动省的《就労条件総合調査》2023年（令和5年）版。退职给付这一项大约五年问一次，这是最近的一次。对象是常用劳动者30人以上的民营企业，抽了6,421家，有效回答3,768家。它能告诉你有多少公司有退职金制度，以及实际退职的人拿了多少。金额那部分只统计勤续20年以上、而且45岁以上的退职者，干了八年十年就走的人不在里面。

第二份是中央劳动委员会《賃金事情等総合調査》里的退职金调查，时点是2023年6月底。它只看大企业：资本金5亿日元以上、员工1,000人以上，选了380家，汇总了194家。给的是「模型退职金」，也就是毕业后直接进公司、按标准速度晋升的人，在各个勤续年数因公司原因离职时按规程能拿多少，有企业年金的把年金折成现值算进去。这是规程上的数，不是实际发出去的平均。

第三份是东京都的《中小企業の賃金・退職金事情》2024年版，对象是都内10到299人的企业，有效回答659家，回收率18.8%。同样是模型退职金，好处是把自己辞职（自己都合）和公司原因（会社都合）分开列了。

日本公司都有退职金吗？

不是都有，而且在变少。30人以上的企业里，有退职给付制度的占74.9%，2018年那次是80.5%。1,000人以上的企业90.1%，30到99人的70.1%。东京都10到299人的中小企业里，有的64.2%，没有的34.4%。

所以你要挖的人从哪里来，这笔账差得很远。大公司出来的，十个里九个有；小公司出来的，三家里有一家本来就没有。

形态也得看。有制度的企业里，只发一次性退职金的69.0%，只有企业年金的9.6%，两样都有的21.4%。有企业年金的企业当中，一半（50.3%）用的是企业型确定拠出年金，1,000人以上的企业是70.9%。确定拠出年金记在个人名下，按厚生劳动省的说明，离职转职时资产在一定条件下可以转到别的制度里。带不走的，是公司按规程在内部攒的那一块。

自己辞职，退职金打几折？

东京都的中小企业模型里，大约打八折。大学毕业、勤续10年，公司原因离职是144.8万日元，自己辞职112.5万，七八折。勤续15年是255.9万对209.3万，20年是408.1万对346.8万，25年是615.6万对507.3万，都在八折到八五折之间。

前面还有一道门槛。厚生劳动省2026年7月一份检讨会资料引用了同一份就労条件総合調査：自己辞职时，把领取退职一次金的最低勤续年数定在3年以上的企业，合计占71.8%。

厚生劳动省那份统计里也看得到差距，只是要小心读。勤续20年以上、45岁以上的大学毕业退职者（管理、事务、技术职），定年退职的人均1,896万日元，相当于36.0个月的月薪；自己辞职的人均1,441万，30.3个月。两个数差455万，但这两群人的勤续年数本来就不同，不能读成「辞职罚455万」。顺便一提，这个群体的退职者里自己辞职的占31.7%，2018年那次是22.8%。

干满15年走人，退职金只攒到定年金额的两成

大企业的模型退职金（公司原因离职），大学毕业综合职，单位万日元，条长为占定年金额的比例。中央劳动委员会《賃金事情等総合調査》2023年，资本金5亿日元以上且员工1,000人以上的194家

• 勤续10年32岁
  306万
• 勤续15年37岁
  585万
• 勤续20年42岁
  1,022万
• 勤续25年47岁
  1,488万
• 勤续30年52岁
  2,055万
• 勤续35年57岁
  2,540万
• 定年
  2,858万

曲线前平后陡。挖一个干了15年的人，他留在原公司的是后面那八成。

真正的损失在曲线的后半段

打折那点钱是小头。日本大企业的退职金前面涨得慢、后面涨得快，中途走的人把最陡的那一段留在了原公司，这才是大头。

大企业模型（公司原因离职）是这么走的：勤续10年305.7万日元，15年585.1万，20年1,021.6万，25年1,487.5万，30年2,054.5万，35年2,539.5万，定年2,858.4万。

换算成每年攒多少，就看得清了。头十年平均每年30万出头。第15年到第25年，每年约90万。第20年到第30年，每年约103万。

一个37岁、干了15年的人，职业生涯过了四成，退职金只攒了定年金额的两成。他要是留下，往后十年每年有90万日元左右在账上长，这笔钱不上工资条。你开给他的年薪，我猜他多半要先减掉这90万再跟现在比。

税上还有一层。按国税厅的说明，退职金的所得控除按勤续年数算：20年以内每年40万日元，超过20年的部分每年70万。在一家公司干满30年，控除额是1,500万。勤续越长，免税的额度涨得越快，年功的逻辑在税法里也有一份。

挖人的一方，这笔账怎么算

我的做法是：过去攒下的那部分我不补，未来少攒的那部分我会算进报价。这是我自己的算法。

过去的部分，他辞职时原公司会按规程发，只是按自己都合打了折。按上面东京都的模型，这个折扣是几十万到一百万日元上下。真要补，我会用入职时的一次性奖金。揉进年薪里，以后就下不来了。

未来的部分才是报价要面对的。你的日本法人如果没有退职金制度（东京都的调查里，10到299人的企业三家有一家没有），那同一个年薪数字，在大公司出来的候选人眼里是打了折的。按大企业模型，勤续15年到25年这一段（大约三十七八岁到四十七八岁），每年差出90万日元左右。这笔钱是放进年薪，还是自己也设一个确定拠出年金，是薪酬结构上的决定。我在职级、岗位津贴、奖金分开定里讲的三轨，哪一轨都装不下退职金，它是另外一笔账，所以最容易忘。

我会在谈条件之前，先请候选人自己确认两个数：现在辞职能拿多少，留到定年大概多少。很多人自己也没算过。两个数摆到桌面上谈，比他回家翻了规程再改主意要好。

这笔账对谁最重？在一家大公司干了十五到二十五年的人。对干了三五年的人几乎不存在，大企业模型里勤续5年才121.3万日元。日本人在一家公司待多久里写过勤续的分布，十年以上那一段为什么难动，退职金的曲线是原因之一。

最后要说，模型只是模型。它假设一个人毕业就进公司、按标准速度升上去，中途入社的人拿不到这条线。各家的规程也不一样，有的公司已经改成点数制，或者全部换成了确定拠出年金，曲线没这么陡。所以这张表我只拿来估量级，具体到一个候选人，要用他自己公司的数。

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