组织与招聘
员工休完育休回来，公司怎么定考评和岗位
法律定了什么，公司要定什么
左滕约6分钟
员工休完育休回来，复职面谈上最让人事卡壳的，往往是一句很普通的问话：「我休假那一期的考评怎么算？」翻开就业规则和考评制度，很多公司根本没写。法律只管了底线，再往上，职级和岗位怎么定，全看公司自己写的规定，和上司怎么拍板。
法律禁止公司做什么
日本《育儿·护理休业法》第10条规定，不能因为员工申请或休了育休而解雇或做其他不利对待。厚生劳动省列的例子包括：降级、在晋升考评里打不利的分、不利的调岗、减薪、奖金不利计算（厚劳省 两立支援Q&A）。
回哪个岗位，指针的原话是「原则上要考虑让员工回到原职或原职相当职」。什么算相当职，厚劳省资料大致看三点：职级不降，工作内容相同，工作地点相同（厚劳省资料）。
公司这边容易两头读错。「考虑」不等于「保证」，法律没要求把原来的座位一直空着，正常的组织调整把人调走，不一定违法。可反过来，你要是真把人调了，就得拿得出理由和经过，让人看不出是「因为休了育休」。
时短也是一个道理。按指针，奖金按实际少干的时间比例扣，可以；扣得、评得比实际少干的还多，不行。超过员工自己希望的期限，违背本人意愿让他一直时短，也算不利对待。
2025年修法，公司多了哪些动作
2024年5月通过的修正法，分两步施行，2025年4月一步，10月一步（厚劳省 育儿·护理休业法页面）。以2026年11月为准，跟岗位和考评有关的是这些。
2025年4月起，可以申请免加班（所定外劳动限制）的范围，从孩子不满3岁扩大到上小学之前。男性育休取得率的公开义务，从常雇1000人以上的公司扩大到300人以上。
2025年10月起，孩子3岁到上小学前这段时间，公司必须从五种措施里至少准备两种，让员工自己挑一种：调整上下班时间、远程办公（每月10天以上）、时短、每年10天以上的育儿两立支援休假、保育设施或保姆费用补助之类。另外，员工报告怀孕生产的时候，以及孩子满3岁之前，公司必须单独听一次本人对工作时间、工作量这些的意向，并且考虑进去（BUSINESS LAWYERS 解说）。不必全部满足，做不到要说明理由，也不能因为员工提了要求就亏待他。
这次意向听取，别当成走过场。反正公司至少得主动谈一次，顺手把考评和晋升怎么算也摊开说了。这种话，员工自己很难开口，公司先提，省掉后面很多猜疑。
休的人多了，正式员工这条线还是在变细
厚劳省令和7年度雇用均等基本调查（2026年7月公布），男性育休取得率50.9%，第一次过半。上一年度是40.5%，女性88.3%（雇用均等基本调查）。
休完之后怎么走，得看另一组数。内阁府《男女共同参画白皮书 令和8年版》显示，2025年女性就业率从25到29岁的87.4%起，一直到50岁出头都在八成上下。正式雇用比率却是另一条线：25到29岁62.8%，30到34岁54.2%，35到39岁43.6%，40到44岁39.5%，50到54岁34.0%，55到59岁只剩29.2%。男性30多岁到40多岁一直在七成以上。白皮书管这叫「L字曲线」，我在M型曲线没了，L型还在那篇里专门写过。
这条线是在哪儿往下掉的，统计说不清。我的看法是，休假那一年本身伤不了多少，伤人的是后面几年：时短，换个轻点的活，一次晋升没赶上，再一次又没赶上。慢车道是员工自己选的，没问题。公司真正亏的，是那个没选、却被一点点挪过去的人。几年后你想提一个骨干，发现当年那个苗子，没长起来。
人回来之前，公司先把这几栏写上
把法律的线和公司要做的决定摆在一起，空着的那几栏一眼就能看到。
法律只管到底线，晋升线接不接得上，看公司自己写的规定
员工休完育休复职时公司要定的事、法律的线、该写进规定的内容（《育儿·护理休业法》及厚生劳动省指针、资料，以2026年11月为准）
法律没规定做法的栏
最容易扯皮的，是法律没规定做法的考评期那一栏。写进规定的公司，复职面谈不会卡壳。
考评期被休假切开了，常见的做法有这么几种：这一期不评，按实际上班的月份评，沿用上一次的评价。晋升条件里写着「最近几次考评」或「在级年限」的，还要定休假的月份算不算。厚生劳动省的资料把「超过休假期间、在一定时期内不让参加晋升评选」的考评制度列为不利对待的例子，所以怎么数得在这条线以内。在这个范围里，哪一种单拿出来都未必违法。怕的是没写。没写，就是每个上司各搞一套，同一个部门两个人待遇不一样，到时候谁也解释不清。
外企还多一个坑。经理们常默认总部的全球政策管得到，其实日本法人经常有自己的一套，或者干脆没有；别国写的政策，也未必对得上日本的育休法。
薪酬体系本身怎么搭，另有一篇职级、岗位津贴、奖金分开定。写复职规定之前，先查一下自家的考评分到底连着职级、津贴、奖金里的哪几样，时短那点比例计算会传到哪儿，心里就有数了。
上司拍的板，规定管不住
规定再齐，打分的、派活的还是直属上司。人休假期间，上司换了，组织调了，认识他、知道他干过什么的人少了。能力还是那个能力，派给他的活却变了。
男员工一样会碰上。常听到的是，休了几个月回来，手上的客户已经彻底归别人了。男的休育休本来就显眼，回来再主动谈考评，好像更张不开嘴。
公司能做的，是在复职前一个月左右，安排上司、本人，再加一两个平时走得近的同事，简单聊一次。人回来落在什么位置，差别会很大。休假期间上司换了人的，复职的这个人其实也在过上司换人后的那三个月。
原岗还是新角色，各有代价。原岗上手快，可躲不开「还是那个人，只是时间短了」的比较；新角色没有前后对比，评价有时反而干净。选哪个都行，关键是复职前就和本人当面定下来，别让他第一天上班，才从组织图上知道自己去了哪儿。
以上是以2026年11月为准的一般信息，不构成针对具体情况的法律意见。设计或修改复职员工的岗位和考评制度时，请咨询熟悉日本劳动法的律师、社会保险劳务士，或都道府县劳动局的雇用环境·均等部（室）。
来源（以2026年11月为准）
- 厚生劳动省「両立支援のひろば」Q&A（禁止不利对待）
- 厚生劳动省 育儿·护理休业法解说资料（原职相当职）
- 厚生劳动省「育児・介護休業法について」
- BUSINESS LAWYERS 修订育儿·护理休业法解说
- 厚生劳动省「令和7年度雇用均等基本調査」（2026年7月公布）
- 内阁府《男女共同参画白皮书 令和8年版》2-2图（按年龄段的就业率与正式雇用比率，2025年）
- 厚生労働省「改正育児・介護休業法 指針の解説資料」（2009年，昇进・昇格评选的例示）