员工过10、50、101人：日本法人规模线上的法定义务

东京办公室第50个人入职那天，没人开香槟，可两周之内，这个办公室得选好产业医和卫生管理者，接下来每个月还要开一次卫生委员会。日本的劳动法规按人数划线，10人、37.5人、50人、100人、101人、301人，每过一条，就多一批申报、选任、公开的义务。2026年10月21日，厚生劳动省又在审议会上提出，把残障者雇佣缴纳金扩大到80人以上的企业。下面按人数从小到大，把以2026年11月为准的线排一遍。

人数怎么数，先搞清楚

同样叫「50人」，不同的法律数法不一样。最大的区别是：按「事业场」数，还是按整个公司数。

劳动基准法的就业规则、劳动安全卫生法的卫生管理者和产业医，都按事业场数。东京40人、大阪15人，公司合计55人，但没有哪个事业场过了50人。反过来，东京一个点就50人，那东京这个点就有义务。

残障者雇佣促进法、次世代育成支援对策推进法、女性活跃推进法，按整个公司数。拆几个点也没用。

数谁也不一样。就业规则那条「常时10人以上」，各地劳动局的解释是正社员之外，短时间劳动者、有期合同的人都算进去。残障者雇佣里，短时间劳动者原则上按0.5人算，所以才冒出来37.5人这种带小数的线。

10人：就业规则

常时用10人以上的事业场，要制定就业规则，报所辖劳基署（劳动基准法第89条）。报的时候附上过半数工会的意见书，没有工会就附过半数代表的意见书。定好以后要让员工随时看得到，张贴、发书面、放在能随时查的电脑上都行。改的时候同样走一遍。

10到49人的事业场，按劳动安全卫生法还要选一个卫生推进者，有的行业是安全卫生推进者。

常见的做法是把总部的员工手册翻成日文直接用。这么做省事，问题是里面跟日本法律对不上的条款，报上去就成了白纸黑字的把柄。立规矩为什么要趁早，我在《新据点的规矩，前三个月不立住就晚了》里写过。

37.5人和50人：残障者雇佣，加一整套安全卫生

民间企业残障者法定雇佣率，2026年7月1日从2.5%提到2.7%。有雇佣义务的企业，从员工40人以上扩到37.5人以上。37.5乘2.7%刚过1，所以这个规模就要雇1个。对象企业每年报6月1日的雇佣状况，7月15日前交给Hello Work（公共职业安定所）。

50人这条线按事业场算，一过就是一整套：选卫生管理者（50到200人选1人）；选产业医，两者都要在事由发生后14天内选好、尽快报劳基署；设卫生委员会，每月至少开一次；每年做一次压力测试（ストレスチェック），结果报劳基署；定期体检的结果也要报劳基署。

压力测试这一条在变。2025年5月公布的劳动安全卫生法修正，规定从2028年4月1日起，不满50人的事业场也必须做。现在不满50人只是努力义务。

50人在组织上也是个坎，一个负责人能看清每个人在干什么的上限差不多就在这儿，组织图该重画了。这个我在《5、15、50、150：组织图什么时候该重画》里聊过。法定的那套体制和组织调整赶在同一个时间点上，往往是法定那套被拖到最后。

从37.5人到301人有六条线，其中80人这条还只是方案

日本劳动相关法规中以人数为条件的主要义务线，事业场单位与企业单位混在一起。依据厚生劳动省及各地劳动局资料、劳动政策审议会障害者雇用分科会资料（2026年10月21日），以2026年11月为准

审议中的方案（未定）现行义务

1. 10人制定并申报就业规则按事业场。短时间、有期合同的人也算。10到49人要选卫生推进者等
2. 37.5人至少雇1名残障者按企业。法定雇佣率2.7%（2026年7月起），每年报6月1日的状况
3. 50人卫生管理者、产业医、卫生委员会按事业场。压力测试和体检结果报劳基署。压力测试2028年4月起不满50人也要做
4. 80人缴纳金扩大方案拟把80到不满100人纳入。准备期「例如5年左右」，先从一个都没雇的企业开始
5. 100人超残障者雇佣缴纳金按企业。未达标的，每缺1人每月5万日元
6. 101人行动计划，公开男女工资差异按企业。次世代法、女性活跃推进法。2026年4月起须公开男女工资差异和女性管理职比率
7. 301人公开项目加码按企业。女性活跃信息公开4项以上；男性育儿休业取得率须公开（300人超，2025年4月起）

哪个月过线，看招聘计划就知道。漏掉，多半是没弄清怎么数。

80人这条线，定了没有

没定。2026年10月21日第144回劳动政策审议会障害者雇用分科会上，厚劳省把它作为讨论点提出来，原话是「80到不满100人的事业主，是否考虑新纳入缴纳金适用对象」。理由是过了80人，法定要雇的人数就到2人以上，跟现在100人超的企业差不多。同时提出要给「充分的准备期（例如5年左右）」，并考虑先从一个残障者都没雇的企业开始适用。

资料里的表显示，80到90人的企业有7,825家，90到100人的6,272家，加起来约1万4千家。现行缴纳金是每缺1人每月5万日元；超额雇用的企业能拿调整金，原则每人每月2万9千日元。报道说企业方有反对声音。会不会成为法案、什么时候施行，以2026年11月为准都还不知道。

算笔账。一家101人的公司，按2.7%要雇2人（101乘2.7%是2.7，取整为2）。一个都没雇，按每人每月5万算，一年120万日元。钱不算大，可年年要交。雇佣率长期不达标，劳动局还会下劝告，劝告了不改，可能被公布企业名。

100人和101人：缴纳金，加上行动计划和公开

常用劳动者超过100人、没达到法定雇佣率的企业，要交缴纳金。80人方案就是把这条线往下压。

101人这条线横跨两部法律。次世代法要求常时雇用101人以上的企业制定「一般事业主行动计划」并报都道府县劳动局，100人以下是努力义务；这部法的有效期已经延到2035年3月31日。女性活跃推进法同样要求101人以上制定、申报行动计划。

更要紧的是公开。2025年6月公布的女性活跃推进法修正，从2026年4月1日起，101人以上的企业必须公开男女工资差异和女性管理职比率。工资差异以前只要求301人以上公开，从2022年7月开始。女性管理职比率怎么算，口径一换数就变，公开之前先把定义定死，坑在哪我在《一家公司，四个女性管理职比率》里写过。

301人：公开得更多

301人以上，女性活跃的信息公开要4项以上，101到300人是3项以上。育儿・介护休业法规定，2025年4月1日起常时雇用超过300人的企业，每年公开一次男性育儿休业取得率。

有一种想法：能不能卡在49人，先不过线？按事业场算的线，拆点确实能改变结果；按企业算的线，拆了也没用。更根本的是，日本法人是为了做生意设的，为了躲一条线停招，顺序就反了。线躲不掉，能做的是提前排进计划：哪个月东京到第50人，哪个月全公司到101人，招聘计划一拉就知道，产业医合同、行动计划提前几个月准备，不用等劳基署来问。劳基署的定期检查都查出些什么，我在《劳基署一年查14万家，七成有违反，你在不在名单上》里写过，体制不全这类问题，一查就出来。

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