终身雇用不是传统：起源于留人，真正享受的不到一成

「终身雇用」这四个字，1958年才有，起名的还是个美国人。很多外国管理者把它当成日本文化本身，觉得日本员工天生就要一家公司干到老，所以什么都不能碰。查一下来历和数字，会发现它是特定年代的一套留人办法，按2006年的推算，勤续够得上这四个字的人不到雇佣者的一成。知道了这一点，才分得清日本员工的哪些期待是法律，哪些是习惯，哪些可以谈。

这个词是谁起的

美国管理学者詹姆斯·阿贝格伦。1958年他出版《The Japanese Factory》，把日本工厂的雇佣习惯叫作 lifetime commitment，日译本《日本の経営》出来之后，日语里慢慢固定成了「終身雇用」。在那之前，日本人自己并没有一个词专门叫它。日本法律里到今天也没有这个词，劳动契约法写的是无固定期限的劳动合同和解雇的限制，没有一条叫终身雇用。

一个外国人给起的名字，成了外国人理解日本的入口。这事本身就值得多想一秒。

它从哪来：留住熟练工

从大正年间的大企业来，为的是让熟练工别跑。

明治时期的日本劳动力市场流动得很，熟练工人在工厂之间来回走，有个说法叫「渡り職工」。劳动政策研究研修机构的濱口桂一郎把这段历史整理得很清楚：大正时期，大企业开始搞定期采用、定期昇给、定年退职，把白纸一样的新毕业生招进来在公司内部培训、晋升，配上一整套奖励长期勤续的制度。外来的人当临时工，待遇另算。《世界大百科事典》的解释更直白：熟练工、技术人员、中层管理者长期不够用，企业需要防止被人挖走。

说白了，这是一套留人的发明，跟武士道、家文化没多大关系。

战争期间，国家总动员法把雇佣和工资都管起来，工资按年龄定。1946年的电产型工资体系把这个思路接过来，按年龄和抚养家属数定工资。年功序列，是这么一层一层叠上去的。

更有意思的是，日本政府和经营者团体在五六十年代是反对这套东西的。1957年日经连说，从「生涯雇用制度」长出来的昇给制度照原样维持不下去。1960年的国民所得倍增计划，明文写着要废除终身雇用制和年功序列制，建立跨企业的劳动力市场。到了七十年代，政策才掉头，转向维持日本型雇佣。法院的判例也在那个年代把「解雇权滥用」的法理固定下来，2003年修改劳动基准法时写成条文，2008年起移进劳动契约法第16条。

所以它既不古老，也不是从来没人反对过。它是经济高速增长那三十年里，企业、工会、政府一起选出来的一套安排。

真正享受的人有多少

按推算，不到一成。

2009年4月，综合研究开发机构（NIRA）发了一份报告，题目很冲，叫《终身雇用という幻想を捨てよ》，执笔是东京大学的柳川范之。报告用厚劳省2006年的赁金构造基本统计调查算了一笔账。勤续年数长到配得上「终身雇用」四个字的，只有千人以上大企业制造业的男性员工：50到54岁平均勤续30.2年，55到59岁33.7年。这群人占调查对象雇佣者的多少？190万人除以2,156万人，8.8%。换成总务省劳动力调查的口径，分母更大，是4.0%。报告自己也说了，这是落在这个类别里的雇佣者比例，不是真正干到退休的人数。当成上限来读更稳妥。

同一份报告还引了一个数：毕业后进的第一家公司一直干到现在的正规员工，男性不到三成，女性不到四分之一，而且比例在下降。

那是2006年的数。现在呢？厚劳省2025年赁金构造基本统计调查，一般劳动者平均勤续年数12.7年，男性14.2年，女性10.4年，平均年龄44.4岁。大企业的男性15.9年，小企业的男性12.5年。一个44岁的人干了13年，意味着他三十出头才进这家公司。日本人在一家公司待多久那篇拆过这组数。

可是日本人嘴上还是支持它。劳动政策研究研修机构的定点调查「勤労生活に関する調査」，2021年第八次，2,388人回答：82.0%的人说终身雇用是好事。这个比例1999年是72.3%，2015年到顶87.9%，2021年回落到82.0%。二十多岁的人也有75.1%说好。

但同一份调查问「你自己想怎么走」，想在一家公司干到底的只有36.6%，2015年还是50.9%。八成人说好，三成多人想要，不到一成人真有。三个数放一起，就是这套制度今天的样子。

终身雇用：八成人说好，三成多人想要，真正有的不到一成

比例（%）。支持率和个人意愿：劳动政策研究研修机构「第8回勤労生活に関する調査」（2021年，n=2,388）；覆盖面：NIRA报告（2009年）按厚劳省2006年赁金构造基本统计调查算出的千人以上制造业男性占调查对象雇佣者的比例

• 说终身雇用是好事2021年
  82.0%
• 自己想在一家公司干到底2021年，2015年是50.9%
  36.6%
• 勤续够得上终身雇用的群体千人以上制造业男性，2006年
  8.8%

期待是文化，覆盖是制度。管理者要谈的是制度那一层。

对管理者意味着什么：哪些期待可以谈

先把员工的期待分成三层，每一层的处理办法不一样。

第一层是法律。不能随便解雇，这一条跟终身雇用是不是传统没关系。劳动契约法第16条，解雇缺乏客观合理理由、不符合社会一般观念的，无效；整理解雇还有四个要件。这一层不是谈出来的，是你进日本市场就得接受的。真要请人走要花多少钱，在日本请一个人走，到底要花多少钱里算过。

第二层是制度惯性。定期昇给、按年龄涨、公司管你到退休、作为交换你接受调岗转勤和加班。这是大企业那套安排留下来的默认设置，日本员工来你这里面试，脑子里带着的就是这张表。但它可以谈，前提是你拿出另一张表来换：岗位写清楚，不转勤，按岗位付钱，评价标准摆在明处。什么都不给只说「我们是外企，没有那一套」，候选人听到的是「这家公司什么保障都没有」。日本号称搞ジョブ型的公司有多少是真的，自称ジョブ型的公司，几家是真的里写过，真做到的不多，所以你做到了反而是卖点。

第三层是个人意愿。36.6%想干到底，剩下六成多的人并不想在一家公司待一辈子，只是不想被随便赶走。这两件事经常被外国管理者混成一件。把「保障」和「一辈子」拆开，你能给的保障其实不少：不随便裁、涨薪有规则、评价有记录。

实际操作就一条：入职之前把交换条件写出来。你给什么，不给什么，换他什么。日本大企业那套安排的高明之处，正是交换条件虽然不成文，但人人都知道。你的公司没有那个默契，就得靠白纸黑字。

有两处我拿不准。一是36.6%这个数是2021年的，正好在疫情当中，下一轮调查会不会反弹，我不知道。二是中小企业的员工从来没有享受过终身雇用，他们的期待和大企业出来的人完全是两套，「日本员工想要什么」这个问题，先问清楚他从哪里来，再答。

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