入职后觉得「和听到的不一样」的人：六成，还是近九成

面试的时候，公司默认自己是出题的一方：我问，你答，我打分。人一入职，位置就换过来了。エン・ジャパン旗下的转职网站「エン転職」2026年8月问了857名会员，最近待过的那家公司，入职后和入职前的印象比怎么样。答有「坏的落差」的合计61%，有「好的落差」的15%。公司在面试里说过的话，入职后被一条一条对了账，六成的人觉得没对上。

这几个数在数谁

「入职后落差」（入社後ギャップ）没有官方统计，能查到的都是招聘公司对自家会员做的问卷，问法各不一样。这篇用到四份，先把口径摆出来。

第一份是开头那个61%。エン転職第136回会员问卷，2026年8月3日到31日，有效回答857名。先问有没有以正社员身份换过工作，再就最近的一家公司问落差。回答这一问的具体人数，页面没有写。各选项的明细只在图片里，我只用了正文写明的数。

第二份也是エン・ジャパン的，对象是面向年轻高薪层的スカウト服务「AMBI」的用户，39岁以下，929名，2024年5月到6月调查，2025年1月15日公布。问的是「有没有过」入职后落差，不限哪一家，好的坏的都算。87%答有。

第三份问的是另一群人：使用「ミドルの転職」的转职顾问171名，2025年6月底调查，7月23日公布。顾问里43%说，感到入职后落差的中年候选人「多」或「偏多」。

第四份是政府的抽样调查。厚生劳动省《令和7年転職者実態調査》的个人调查，对象是2025年10月1日在5人以上事业所工作、入职一年以内的转职者，有效回答7,310人。它没问落差，问的是满意度。

前三份的分母都是招聘网站的会员、用户或顾问。正在逛转职网站的人，对眼下这份工作不太满意的可能性本来就高一些，这一点读的时候要打个折。

六成，还是近九成？

看问的是哪一家，算不算好的落差。只问最近一家、只算坏的，是61%；加上好的15%，合起来是76%；问这辈子有没有遇到过、好坏都算，是87%。

再换一种问法，数字就完全是另一个样子。厚生劳动省问转职一年以内的人对现在的职业生活满不满意：「满意」和「比较满意」合计54.7%，「不满」和「比较不满」合计10.7%。单看工作内容和职种，满意68.7%，不满10.9%。

有落差的六成以上，不满的一成。这两组数不能直接相减，对象不一样，问法也不一样。但放在一起至少能看出一件事：「和听到的不一样」和「不满意」是两个问题。大部分人发现了落差，然后留了下来。

问「有没有落差」，答有的是六到九成；问「满不满意」，不满的只有一成

四份调查的对象和问法各不相同，不能直接相减。前四条为エン・ジャパン各服务对会员、用户或转职顾问的网上问卷（%），最后一条为厚生劳动省《令和7年転職者実態調査》个人调查（抽样，%）

• 有过入职后落差AMBI用户，39岁以下，2024年
  87%
• 最近一家有「坏的落差」エン転職会员，2026年
  61%
• 最近一家有「好的落差」同上
  15%
• 说感到落差的中年人多转职顾问171人，2025年
  43%
• 对现在的职业生活不满厚劳省，转职一年内，2025年
  10.7%

「有落差」和「不满意」是两个问题，先看问卷问的是哪一个。

落差出在哪儿？

最常出在工作内容和「人」上。エン転職的问卷里，落差最多的是业务内容，其次是社风和组织文化，第三是人际关系。

AMBI那份分得更细。「比预想的差」最多的是工作内容39%、职场氛围38%。「比预想的好」最多的也是这两项，职场氛围40%，工作内容31%。「和预想的一样」最多的是工作地点，37%。

把这三行并排看，我的读法是：对得上的，是写在纸上的东西。工作地点写在offer和劳动条件通知书里，白纸黑字，入职后没什么可意外的。对不上的，是面试里靠嘴说的东西。这个岗位每天到底干什么，团队是什么气氛，上司是个什么样的人，这些没法写进合同，只能听面试官讲。

顾问那份的结果也在同一个方向上。他们说中年候选人最常遇到的落差是人际关系合不来38%，做事的方式和流程不合32%，工作内容和设想的不同29%。

是候选人自己没做功课吗？

一部分是，但候选人自己多半不这么看，顾问里也有三成把原因放在公司这边。

AMBI还问了一句：入职前多查一查，这个落差防得住吗？觉得防得住的42%，觉得防不住的52%。问他们事先该多看什么，排第一的是和在职员工面谈，39%；求人网站和口碑网站各34%，参观职场33%。

顾问那份问落差的原因（多选）：入职前信息收集不充分42%，对新公司的期待太高32%，选考的时候公司没有提供「魅力」以外的信息30%。

最后这一条，是站在中间的人说的。面试在很多公司是半场销售，面试官一边考人一边卖岗位。卖的时候只讲好的那一半，这不算撒谎，可入职以后，没讲的那一半会自己冒出来。

公司在面试里说的话，先算「主张」

我自己查资料的习惯是，公司自己说的先记成主张，有一件真实发生的事或者一个独立来源对得上，才算事实，这条写在三条规矩里。这个习惯平时是拿来看别的公司的。入职后落差这组数提醒的是，它也该用在自己公司的面试官身上。（术语表里「主张与事实」那一条是同一个意思。）

「这个岗位裁量很大」「团队氛围很好」「加班不多」，在面试里都是主张。入职第一个月，它们要么变成事实，要么被证伪。新人不需要调查，他每天坐在那儿就看见了。

雇主这一侧能做的，是面试之前先自己对一遍账。每一句卖点后面挂一件事：说裁量大，上个季度这个岗位的人自己拍板定了什么；说氛围好，团队现在几个人，过去一年走了几个；说加班不多，上个月实际是多少小时。挂不上事的那句，先别说。排在候选人「早知道该多看」第一位的是和在职员工面谈，这件事公司可以主动安排。

不这么做的代价，AMBI也问了：34%的人因为落差换了工作，另有33%虽然没换，但开始找过。成了换工作起因的落差里，职场氛围和工作内容各34%，工资33%，三项几乎并列。招一个人、养一个人要花多少，我在在日本雇一个人，要付工资的几倍里算过。落差大到让人走的时候，那笔钱要再花一遍。

反过来也有一个小发现。エン転職的问卷里，约七成的人觉得自己对公司「有贡献」，而感到「好的落差」的人，贡献感有更高的倾向。面试里少说一分，入职后多出来的那一分，是算在公司头上的。

这些数看不到的地方

厚生劳动省的满意度有一个天然的偏：它问的是调查那天还在职的人。入职三个月就走掉的，已经不在分母里了。招聘网站的问卷偏在另一头，来答题的多是正在看机会的人。真实的比例在两者之间，具体在哪儿，现有的调查答不了。

还有一点我没查到：雇主一侧有没有人系统地统计过，自己在面试里说的话，入职后有几成被证实。我见到的调查都是问新人的。

不管统计不统计，对账这件事都会发生。候选人那边是怎么对的，我在入职90天，给自己列一张验证清单里写过，那张清单上列的，就是入职前公司答应过的事。

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