把 offer 拆成三轨来看

班长

两份 offer，都写着年收 800 万。一份是基本工资 600 万加奖金 200 万，一份是基本工资 450 万、岗位津贴 150 万、奖金 200 万。多数人看总数，觉得差不多。我看结构，这是两份风险能差出一倍的 offer。

三轨：钱分三种，各挂一个东西

我给公司设计薪酬，用三条轨：基本工资挂职级，这是「人定级」，付的是你这个人在组织里的位置，稳定，不随短期成果变；岗位责任部分挂岗位，这是「岗定责」，付的是你扛的那块责任，换岗就变；奖金挂结果，这是「果定奖」，付的是你做出来的东西，每年清零。之所以分开，是因为这三种钱背后，是三种不同的关系，一家公司里有四种关系那篇讲过原理。

这套东西掉过头来给你用，就剩一个问题：这 800 万里，第一轨多少，第二轨多少，第三轨多少。

同样年收800万，坏年份的保底一个是800万，一个是600万

开头那两份 offer，拆成三轨后在坏年份（没加班、被调岗、业绩差）的保底。单位：万日元

Offer A　基本工资600＋奖金200

• 标价
  800
• 坏年份的底奖金是「基本给4个月」的惯例，实际算第一轨
  800

Offer B　基本工资450＋岗位津贴150＋奖金200

• 标价
  800
• 坏年份的底奖金看业绩，是第三轨
  600

要比的不是标价。是拆成三轨之后，坏年份的那个底。

第一轨：基本工资里有没有混进东西

日本 offer 里最常见的混装是固定残业代（みなし残業）。「基本给 450 万」有时候实际上是「基本给 380 万 + 每月 30 小时固定残业代 70 万」。厚劳省要求求人票把固定残业代的金额、对应的小时数、超出部分另付三项写明，可 offer letter 上写得含含糊糊的，还是不少。

这事要紧在哪儿？奖金、退休金、加班费的基数，一般只算基本给，残业代不算在里面。两家公司基本给都写 450 万，一家含 30 小时固定残业，一家不含，五年下来，奖金和退休金能差出几百万。所以拿到 offer，你第一件事就问：「基本给里含不含固定残业代，多少小时」。

第二轨：岗位的钱，岗位没了钱也没了

役職手当、职务津贴、海外手当，这些都挂在岗位上。好处是，它们反映的是你真实扛的责任；坏处是，岗位一换，钱就没了，而且在日本，换岗（配置転換）是公司的权利，就业规则里几乎都写着。2024 年 4 月起，雇用合同必须写明工作地点和业务内容的「变更范围」，你正好拿这一条，看看第二轨有多稳。

你可以问两个问题：这个津贴是挂在我这个人身上，还是挂在这个岗位上；公司有没有把我调到没有这个津贴的岗位的权利。第二轨占比高的 offer，总数好看。可你拿到手的，说白了是「只要你一直坐在这个位置上」的钱。

第三轨：奖金是惯例还是真的看业绩

日本的奖金，有两种长得一模一样、性质完全不同的东西。一种是「基本给 × 4 个月」，夏冬各发一次，按惯例，公司不差钱就全额，这实际上是递延的基本工资，是第一轨。另一种是和个人或公司业绩挂钩的奖金，可能是 0，也可能是两倍，这才是第三轨。

offer 上写的「奖金 200 万」，你得问清楚是哪一种。前者的 200 万，坏年份大概率还是 200 万（日本公司砍这种奖金要开全员说明会）；后者的 200 万，坏年份可能是 50 万。开头那两份 offer，如果第一份的 200 万是「基本给 4 个月」，第二份的 200 万是业绩奖金，那第一份的保底是 800 万，第二份的保底是 600 万。

拆完之后怎么比

把每份 offer 拆成三行：第一轨（含固定残业代的话拆出来）、第二轨、第三轨，每一轨旁边写一个「坏年份」的数。坏年份，就是没加班、换了岗、公司业绩又差的那一年。三个坏年份的数加起来，是这份 offer 的底。两份 offer 比的是底，不是面。

底差不多的话，再比第一轨占多少。第一轨占比高的 offer，换岗、换上司、换业绩都动不了它，而且它是你下一次跳槽时「现年收」的基数。猎头问你现在拿多少，你报的是总数，可对方公司心里算的是基本给。

为什么公司这样设计

公司这么设计，倒也不是要坑你。雇主那边算的是在日本雇一个人要付工资的几倍，固定成本每多一分，坏年份的压力就多一分，所以它想把钱往第二、第三轨挪。这没毛病。你要做的，就是搞清楚挪了多少，再想好这部分风险你扛不扛，扛的话要多少钱。

我的经验是，第一轨低、第三轨高的 offer，适合你对这家公司的业绩心里有底、自己又能左右它的时候。要是进一家你还不太了解的公司，第一轨占比越高，越踏实。

你手上那份 offer，拆成三轨，坏年份的底是多少？