把 offer 拆成三轨来看

班长

两份 offer，都写着年收 800 万。一份是基本工资 600 万加奖金 200 万，一份是基本工资 450 万、岗位津贴 150 万、奖金 200 万。多数人看总额，觉得一样。我看结构，觉得是两份风险差一倍的 offer。

三轨：钱分三种，各挂一个东西

我给公司设计薪酬，用三条轨：基本工资挂职级，这是「人定级」，付的是你这个人在组织里的位置，稳定，不随短期成果变；岗位责任部分挂岗位，这是「岗定责」，付的是你扛的那块责任，换岗就变；奖金挂结果，这是「果定奖」，付的是你做出来的东西，每年清零。三轨分开，是因为它们对应的是三种不同的关系，一家公司里有四种关系那篇讲过原理。

这套东西反过来给求职者用，就是一个问题：这 800 万里，有多少是第一轨、多少是第二轨、多少是第三轨。

第一轨：基本工资里有没有混进东西

日本 offer 里最常见的混装是固定残业代（みなし残業）。「基本给 450 万」有时候实际上是「基本给 380 万 + 每月 30 小时固定残业代 70 万」。厚劳省要求求人票把固定残业代的金额、对应的小时数、超出部分另付三项写明，但 offer letter 上写得不清楚的还是很多。

为什么要紧：奖金、退休金、加班费的基数通常是基本给，不是基本给加残业代。两家公司基本给同样写 450 万，一家含 30 小时固定残业，一家不含，奖金和退休金的差距会在五年里拉开几百万。拿到 offer 第一件事，问「基本给里含不含固定残业代，多少小时」。

第二轨：岗位的钱，岗位没了钱也没了

役職手当、职务津贴、海外手当，这些都挂在岗位上。好处是它们反映了真实的责任，坏处是岗位一换，钱就没了，而且在日本，换岗（配置転換）是公司的权利，就业规则里几乎都写着。2024 年 4 月起，雇用合同必须写明工作地点和业务内容的「变更范围」，这一条就是用来看第二轨有多稳的。

问两个问题：这个津贴是挂在我这个人还是这个岗位；公司有没有把我调到没有这个津贴的岗位的权利。第二轨占比高的 offer，总额好看，但你拿到手的其实是「只要你一直在这个位置上」的钱。

第三轨：奖金是惯例还是真的看业绩

日本的奖金有两种长得一样、性质完全不同的东西。一种是「基本给 × 4 个月」，夏冬各发一次，按惯例，公司不差钱就全额，这实际上是递延的基本工资，是第一轨。另一种是和个人或公司业绩挂钩的奖金，可能是 0，也可能是两倍，这才是第三轨。

offer 上的「奖金 200 万」，要问清楚是哪一种。前者的 200 万，坏年份大概率还是 200 万（日本公司砍这种奖金要开全员说明会）；后者的 200 万，坏年份可能是 50 万。开头那两份 offer，如果第一份的 200 万是「基本给 4 个月」，第二份的 200 万是业绩奖金，那第一份的保底是 800 万，第二份的保底是 600 万。

拆完之后怎么比

把每份 offer 拆成三行：第一轨（含固定残业代的话拆出来）、第二轨、第三轨，每一轨旁边写一个「坏年份」的数。坏年份是：没加班、换了岗、公司业绩差。三个坏年份的数加起来，是这份 offer 的底。两份 offer 比的是底，不是面。

底一样的话，再比第一轨占比。第一轨占比高的 offer，换岗、换上司、换业绩都动不了它，而且它是你下一次跳槽时「现年收」的基数。猎头问你现在拿多少，报的是总额，但对方公司算的是基本给。

为什么公司这样设计

不是为了坑你。雇主那边算的是在日本雇一个人要付工资的几倍，固定成本每多一分，坏年份的压力就多一分，所以它想把钱往第二、第三轨挪。这是合理的。你要做的只是知道挪了多少，然后决定你要不要承担这部分风险，以及要多少钱来承担。

一个经验：第一轨低、第三轨高的 offer，适合你对这家公司的业绩有把握、而且自己能影响它的时候。进一个你还不了解的公司，第一轨占比越高越安全。

你手上那份 offer，拆成三轨，坏年份的底是多少？