专栏
组织与招聘
组织怎么设计、关键的人怎么招、招聘流程怎么跑。用案例和模型来讲。
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过了初筛之后，我在面试里找什么
初筛只是归类，进了面试才开始找证据。面试官记的是事件不是形容词：当时的条件、你的取舍、结果和代价。写给候选人，尤其是跨格子的人。
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两个一把手，什么时候管用
双头结构为什么有的跑赢、有的半年就散？对照 Netflix、SAP、Salesforce 的公开案例，拆出决定成败的几个条件，再放回中资日本法人的事实双头里看。
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涨薪50%，他还是走了
工程师提离职，公司开出涨薪50%，他只回了一句「你早干嘛了」。用双因素理论、自我决定理论和一份薪酬元分析，聊counter offer该不该接，以及钱之外让人留下的东西。
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分类即命运：你的简历，是在申请进哪个格子
1999年索尼两个事业部各做一款互不兼容的音乐播放器，瑞银风控各管一段。组织先画格子再放人，简历就是申请进哪个格子。初筛时一份简历得到的时间往往不长，跨格子的人怎么不被分错堆。
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奥迪 F1 的第一年：从组织架构和人才地图看一支新车队
开季两站，奥迪 F1 领队离队。用组织诊断和人才地图拆解它的双头结构、三地人才池和最难招的岗位，并对照我自己从零搭建台北办公室的经历。
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为什么队伍总是在一瞬间变得很长？
招聘回复为什么会突然慢下来？用排队论里最简单的模型，配上可拖动的图和实时模拟，看清为什么余量不是浪费。