招不到理想人选时，先放哪一条要求

这个坑我自己踩过。找一个英日双语的IT项目经理，坚持要母语级日语，找了半年。把这一条放掉，一个月就招到了。半年和一个月，差的就是一行字。招不到理想人选的时候，几乎每家都会放松要求，问题是先放哪一条。放错了，人是招到了，坑也一起招进来了。

放松要求，按什么排先后

按三样东西排：这条能力入职后多久能补上，到底补不补得上，补不上的话错配一次要赔多少。补得快、错了也不贵的，先放；补不上、错了很贵的，死守。

听起来像常识，可实际招聘里，大家往往反着来。日语等级和行业经验最好量化，JD上写得最死；判断力和价值观说不清楚，写得最虚。一到要放的时候，写得虚的那几条先被放掉了，因为放了也没人注意。写得死的那几条，谁都不敢动。

结果就是：守住了最好补的，放掉了最补不上的。

这背后是四层的老问题。人分内核、模式、装备、情境四层，装备是唯一明确能在入职后养出来的一层，内核几乎改不了，模式也很难改。行业经验、工具、证书，都在装备层。判断力在模式层，价值观底线在内核层。放松顺序，其实就是从外往里放。

行业经验为什么可以先放

因为它对日后表现的预测力，比大多数人以为的低得多，而且它管用的那段时间本来就短。

Chad Van Iddekinge 等人2019年在《Personnel Psychology》上发表过一项元分析，汇总了81个独立样本，看入职前的工作经验能不能预测在新公司的表现。经验和工作表现的校正相关只有0.06（44个样本，11,785人），和培训成绩是0.11，和离职是0.00。就算只看跟现在这份工作直接相关的经验，关系也很弱。作者的结论是，现在常用的那些按经验筛人的做法，大体上预测不了日后的表现和离职。

有一个例外值得注意：刚入职的时候，经验的预测力要稍高一些。

这个例外，正好说明行业经验是什么东西。它是前几个月的加速器。有经验的人上手快，第一个季度少踩坑；过了这一段，没经验的人追上来了，差距就没了。所以「同行业五年」能放，代价是前几个月要多带一带。配一个爬坡计划，指定一个人带，这笔账通常划算。

工具更不用说。会不会用某个CRM、某个项目管理软件，入职后几周的事。这一条写进JD当必须项，等于把一群合适的人挡在门外，只为了省几周培训。

日语等级：先拆开，看它到底在筛什么

日语等级这条不能整条放，也不能整条守。要先拆。

很多JD写「N1必须」。可日本语能力测试（JLPT）的官方说明写得很清楚：它测的是读和听，不考会话，也不考作文，而且目前没有加的计划。N1证书说明这个人读得懂、听得懂复杂的日语，至于能不能当着客户把一件事谈清楚，证书管不着。

回到开头那个项目经理。现在回头拆，「母语级日语」想筛的，其实是能不能用日语跟日本客户把需求谈清楚。这件事商务级日语就够，书面材料可以有人帮着改，业务上的日语入职后也还会涨。母语级是写给想象中的人的。

拆开以后，日语等级就分成了两档。证书和书面语那一档，能放，补也补得上，或者找人搭着做。跟客户谈判、谈需求、处理投诉的那一档，是这个岗位的核心，补起来要以年计，放了以后错配的代价落在客户身上。这一档不放。

顺带一说，会三种语言的人常被当成翻译用，那是另一种浪费，我在会三种语言的人，别只当翻译用里写过。

先放补得快、错了也不贵的，补不上又错不起的那几条一条都别放

招聘要求按「入职后补齐的时间」和「错配的代价」两个维度排列；分格为作者的判断框架，依据四层模型与 Van Iddekinge 等（2019）

横向：入职后补齐的时间，左短右长　纵向：错配的代价，上低下高

先放

工具和系统、行业术语。入职后几周到几个月补上，错了也就是多培训几周。

写成加分项

学历、JLPT证书本身、第二外语。补起来慢，但岗位离了它也能转。

放，但配爬坡计划

同行业年限、产品知识。经验对表现的相关只有0.06，管用的主要是前几个月；指定一个人带。

不放

判断力、价值观底线、能跟客户把需求谈清楚的那一档日语。入职后很难养成，错了按年薪算账。

从装备层往里放，守住内核和模式。

补不上的那几条，为什么一条都别放

因为放了以后，错配的账要在入职后一笔一笔还，而且没有办法补。

判断力，在四层里属于模式：压力下怎么做决定，信息不全的时候往哪边倒。这东西入职后很难教。价值观底线属于内核，几乎改不了。一个人的底线跟你公司实际奖励的东西对不上，你不可能靠培训把他的底线挪过来。

这几条放了，代价是什么？按在日本雇一个人，要付工资的几倍那篇的算法，雇一个人一年的总成本是年薪的1.2到1.5倍（工资加法定负担，第一年再加招聘费）。年薪800万日元的岗位，第一年就是一千万日元上下，招错了，这一年基本白花，还没算重新招的那几个月，也没算这个人在岗期间做错的决定。放掉行业经验，多付的是几个月的带教；放掉判断力，多付的是这一千万。

两笔账摆在一起，先放哪条就不难选了。

我的看法是：判断力和价值观这两条，在JD上写得越虚，面试里就要问得越实。写虚了，它们就是第一批被悄悄放掉的。

把放松顺序写下来，在发JD之前

放松顺序最好在招不到之前就定好。等到第三个月没人，用人部门和HR都急，那时候砍的往往是最好砍的那条，不一定是该砍的那条。

做法是给每条要求记四件事。这是两张地图里人才地图那部分的规矩：这条实际在筛什么；退一步，什么样的人可以接受；入职后多久能养成；这项能力还能用几年，因为什么会失效。四件事写完，排序基本就出来了。入职后多久能养成那一栏，数字越小越往前放；写着「养不成」的那几条，就是底线。

还要多写一行：这次不要求什么。不写下来，被放掉的条件过几周会悄悄回到JD里，面试官一看简历，又开始嘀咕「没做过同行啊」。

放掉一条，候选人的范围就往外扩了一圈，从同行走到相邻行业。那一圈里的人，猎头通常没打过电话。这群人要不要，取决于你配不配得出那份爬坡计划。配不出的话，放松要求只是把问题推到了入职以后。

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