涨薪50%，他还是走了

有个工程师提了离职。公司反应很快，开出涨薪50%挽留。

这个数放在哪儿都不算小。他还是走了。走之前跟CTO说了最后一句：

"你早干嘛了。"

在那之前，他提涨薪，公司一直有意无意地装没听见。直到他递了辞呈，钱才一下子到位，而且是50%。

很多人听到这个故事，觉得是工程师在赌气。我倒觉得他算得挺清楚。50%回答的是"你值多少钱"。可到了这一步，他心里的问题早就换了，变成在这儿认真干，到底会不会有人当回事。既然一直给得起，之前为什么不给？公司把两个问题当成一个在答。

两笔账，分开记

Herzberg 1959年提出的双因素理论，现在被讲得有点烂了，但里面最有用的一句经常被跳过：满意和不满意，不在同一条轴上。

工资低、环境差，人会不满。补上了，人就不抱怨了，仅此而已。不抱怨和想干，中间还隔着一段。

数据也站在这边。Judge等人2010年做过一个元分析，汇总了92个独立样本，薪资水平和工作满意度的相关大约只有0.15，跟"对薪资本身的满意度"也只有0.23。钱多了，你对钱更满意一点，对工作本身影响不大。

我以前整理过一份职场压力来源，排在前面的是官僚、评价不公、跟上司合不来、沟通不够、工作量太大。工资连前十都没进。

这个工程师的事，正好说明两笔账会互相拖。钱本来是第一笔账上的事，拖得太久，第二笔也跟着垮了。他不再相信好好干会有回报。等第一笔账补上的时候，第二笔已经清零了。

所以你手里要是正拿着一个counter offer，先想想，你要走的原因记在哪笔账上。是钱的账，涨薪可能真能解决。是另一笔，留下来半年，大概率还是现在这个你，只是工资高了点。

要是你的情况跟他很像，钱是你说要走以后才冒出来的，那就再多问自己一句：下次你需要点什么的时候，是不是也得先递一次辞呈。

我以前信过Motivation 3.0

几年前我写过一篇短文，说我支持Daniel Pink的Motivation 3.0。自主、精通、目的，内在动机比奖惩管用。

现在回头看，没说错，就是太干净了。好像外在动机都低一等，只有热爱才算真的有干劲。

Pink的东西主要来自Deci和Ryan的自我决定理论。原版里有一层我觉得更实用：外部的要求，是可以慢慢变成你自己的理由的。一开始是"不做会挨骂"，然后是"不做心里过意不去"，再到"我觉得这事该做"，最后变成"这就是我想干的"。同样一个KPI，两个人可能站在完全不同的位置。

所以我现在很少问自己爱不爱这份工作。更常问的是，这里让我做的事，有几件是我真心认同的。

自我决定理论说人需要三样：自主、胜任、关系。我在东亚的团队里会单独再看一项，归属。有自主权，不等于觉得"这是我的地方"。

一个五分钟的自测

想一段你最投入的工作经历，再想一段最没劲的。把两段的条件写下来：上司是谁，你自己能拍板多少，做出来的东西有没有人在乎，跟身边的人熟不熟。

差别基本就在这几行里。钱很少出现。

拿着counter offer犹豫的时候，先做这个。

这套说法什么时候不成立

工资低到影响生活的时候，钱就是最该先解决的，没什么好装清高的。上面说的这些，都是过了那条线以后的事。那条线在哪，每个人不一样，我也替你说不准。

日本工资这三十年怎么走、现在又在发生什么，在《日本的工资：涨了四十倍，又停了三十年》。离职理由的本音和建前，在《离职理由，问卷上写的和真心话对不上》。

来源：Judge et al. (2010) The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature