管理线和专业线怎么不打架：一把尺子定职级

在日本公司里，一个工程师不想带人，又想多拿钱，路通常只有一条：去当课长。厚生劳动省2025年的工资统计里，部长级的月薪是没有役职的人的2.05倍，课长级是1.70倍。工资的台阶几乎都修在役职上。很多公司为此另搭了一条梯子，叫「専門職」。梯子好搭，难的是让人相信它通到顶。

日本公司的工资台阶修在哪里？

修在役职上。厚生劳动省《賃金構造基本統計調査》2025年的结果，看无固定期限的一般劳动者，6月份的所定内工资（不含加班费）：部长级63.58万日元，课长级52.92万，係长级39.92万，非役职者31.05万。以非役职者为100，部长级是204.8，课长级170.4，係长级128.6。

这组数要打个折看。非役职者平均41.8岁，部长级53.1岁，年龄和工龄都差一截，倍率里有一部分是年功。非役职者里也混着刚入职的年轻人。

但方向错不了。在日本拿到上面两档工资的人，基本都挂着役职。

对一个不想带人的资深工程师、法务、数据分析师来说，这就是天花板。他要么硬着头皮去带人，要么换一家公司。两种结果公司都亏：前一种多半换来一个勉强的经理，后一种直接少了一个人。

在日本，工资的台阶修在役职上，部长级月薪是非役职者的2.05倍

无固定期限的一般劳动者，2025年6月所定内工资（万日元，不含加班费），条长按月薪。厚生劳动省《賃金構造基本統計調査》2025年

按役职　括号内为平均年龄和指数（非役职者=100）

• 部长级53.1岁，204.8
  63.58万
• 课长级49.5岁，170.4
  52.92万
• 係长级45.4岁，128.6
  39.92万
• 非役职者41.8岁，100
  31.05万

不挂役职的人，平均工资停在最下面一档。专业线要成立，先得够得着上面两档。

专业线在日本为什么常常变成安置区

因为它多半是为了解决位子不够而搭的。

専門職制度在日本不新。厚生劳动省《雇用管理調査》问过企业有没有这项制度：1990年16.2%，2002年19.5%，十几年几乎没动。公司越大越常见，5,000人以上的企业约一半（50.7%），30到99人的只有15.9%。这道题后来没再按同一口径问，我能找到的最近一年就是2002年。

劳动政策研究・研修机构（JILPT）整理这组数时写得很直白：「专门」是什么意思没定义清楚，所以制度不太管用，实际运用中，不少是用来消化管理岗位不足的一种「处遇」。

说白了，课长的位子不够分，就给没当上的人印一张「専門部長」或「担当部長」的名片。员工都看得懂这张名片。

这样搭出来的专业线，毛病很好认。天花板比管理线低一两档。进去的标准没写，大家默认是「没当上」才进去。进去了也回不来。一个真正想做专家的年轻人看到这里，会觉得这条路是给别人准备的。

两条梯子，还是一把尺子？

我的答案是一把尺子。职级只跟人走：能力、经验深度、学得多快、能多独立地干活，这些落在四层里的模式和装备两层。带人、管预算、签字权是岗位上的责任，用岗位津贴付，任命结束就停。这是我在三轨薪酬里定的规矩。

这样一来，管理只是岗位可以挂的一项责任，不单独成一条梯子。同一个职级里，可以站着一个经理，也可以站着一个专家，基本工资一样。

日本有一个公开案例可以对照。Mercari（メルカリ）2024年1月给工程师和产品经理上了Principal制度。公司自己的媒体 mercan 上的文章说，在此之前，不带人的个人贡献者主要分布在MG1到MG5，想升到MG6以上，就得换到管理那条路上去。新制度下，MG6的工程师叫Principal Engineer，升到MG7叫Distinguished Engineer。

注意他们做了什么。没有另造一套等级，等级还是原来那一套MG，只是把上面几级向不带人的人打开，再给一个外面的工程师认得的名字。文章里还提到，Principal转去做VP、VP再转回来，都可以想象；管理那条路上的人回去做个人贡献者，也不少见。

最高级对等，要对等到哪一步

对等到钱，也对等到名字。只写一句「两条线地位相同」，没人信。

钱上，同一级用同一个基本工资区间。经理比同级专家多拿的，只是带人那一份津贴。津贴是固定金额，写得出来，员工自己能算。

标准上，两边分开写。管理那边看团队的结果和带出来的人。专业那边看影响范围，也就是你的判断有多大范围的人在用：自己的活，一个团队，几个团队，整个公司，公司外面（客户的决策、行业的做法）。每一级写成能举证的事，比如「这一年里，哪几个团队用了你定的方案」。光写「技术深厚」「行业专家」，评的时候还是靠印象。

人上，专业线的最高一级得真的有人站着。空着的顶，比没有顶还伤人。头几年宁可少开一级，也别开一个谁都到不了的级。

名字上，对外的头衔要市场认得。Principal Engineer管用，是因为外面的工程师知道它是什么分量。「専門部長」在日本的劳动市场上，很多人第一反应是安置。

试金石：经理能不能回去当专家

一个课长不想再带人了，回去当专家，他的基本工资动不动？这一问基本能测出你的双轨是真是假。

按一把尺子的做法，职级不动，基本工资一分不动，停掉的只是带人津贴。在日本，卸下管理职常被周围人读成降职。日本前管理职里，三分之一是因为意外原因卸任的，主动选择回去当专家的人本来就少。如果回去要降基本工资，就更没人敢先上去试一试，该下来的人也死撑着不下来。

对中国公司的日本法人，我的看法是：二三十人的时候，不需要起名字的两条线，一把尺子加一份带人津贴就够了。等到要跟日本本土的科技公司抢资深工程师，再考虑给专业线起对外认得的名字。日本工程师的薪资水平和美国差多少，我在另一篇里算过，差得最多的恰恰是资深那一档。

这套东西在三十人的法人里好推。放到一家已经有上千个「担当部長」、用了几十年职能资格制度的老企业里，难的就不在设计了，在于谁去跟那上千个人谈。

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