2022年调查：想当管理职的日本人不到两成，18国和地区垫底

「干得好就升经理」，在中国公司是给骨干最顺手的一份奖励，没有人会先问一句他想不想。到了日本法人，这份奖励经常送不出去。パーソル総合研究所2022年问了18个国家和地区的非管理职员工：想不想在现在的公司当管理职？中国说想的是78.8%，日本是19.8%，排在最后。

这个19.8%在数谁

数的是日本三个都市圈里、现在不是管理职的在职者，其中回答「想」或「比较想」的人占多少。分母是691人。

出处是パーソル総合研究所《グローバル就業実態・成長意識調査（2022年）》，2022年2月10日到3月14日做的网络调查，2022年11月公布。18个国家和地区各取约1,000人，一共18,223人，对象是20到69岁、在职、在当地住满三年的人。每个国家只调查主要城市：日本是东京、大阪、爱知，中国是北京、上海、广州。

问题的原文是「あなたは、現在の会社で管理職になりたいと感じますか」，五档作答，数字取的是上面两档之和。只问「一般社員・従業員」，18个国家和地区合计8,043人，其中日本691人、中国553人。

有几处要先打折。第一，样本是大城市的网络调查会员，报告自己也提到，回答者学历偏高，收入也高于各国的全国平均。第二，问的是「现在这家公司」，想换一家公司再当的人不算。第三，日本人答五档题，习惯往中间靠，这一点我在日本人答问卷，为什么偏爱「どちらとも言えない」里写过，所以只数上面两档的算法，对日本多少有些不利。第四，各国样本大小不一，印度只有126人。

打完折，结论还在。同一家机构2019年做过14个国家和地区的版本，日本只有两成左右，也是最低的。以2026年11月为准，我没有查到这道题更新的国际比较，2022年版是手上最新的。

18个国家和地区排下来，日本差多少？

差一大截。18个国家和地区的平均是58.6%，日本19.8%，是平均的三分之一。倒数第二的澳大利亚是38.0%，日本只有它的一半出头。

排在前面的是印度90.5%、越南87.8%、菲律宾80.6%、中国78.8%。韩国61.7%，美国54.5%，台湾49.9%，德国45.1%，新加坡43.7%。

想当管理职的非管理职员工，日本19.8%，是18个国家和地区平均的三分之一

回答想在现在的公司当管理职的比例（%，五档中上两档之和），分母是各国的一般社员、从业员。パーソル総合研究所《グローバル就業実態・成長意識調査（2022年）》，18个国家和地区主要城市，20到69岁在职者，此处列出9项

• 印度
  90.5%
• 越南
  87.8%
• 中国
  78.8%
• 韩国
  61.7%
• 18个国家和地区平均
  58.6%
• 美国
  54.5%
• 德国
  45.1%
• 澳大利亚倒数第二
  38.0%
• 日本最后一名
  19.8%

在日本，升管理职是一份多数人不想接的任命。提拔之前，先问他想不想。

日本内部拆开看，男性27.0%，女性13.8%。按年龄，二十多岁33.7%，三十多岁25.5%，四十多岁17.4%，五十多岁8.0%。报告的原话是，日本每一个年龄段都比其他国家和地区低得多，最高的二十多岁也只有33.7%，而二十多岁的18国平均是69.0%。

注意三十多岁和四十多岁这两格。日本公司升课长，大致就在这二十年里。这两段里还没当上、又想当的人，一个是四分之一，一个不到两成。

为什么不想当？

责任重了，事情多了，钱没多多少。这三条，日本自己的统计里都有数。

厚生劳动省2018年的《労働経済の分析》用劳动政策研究・研修机构同年的正社员调查，重新统计了没有职位和係長、主任级的人：不想升管理职的占61.1%，想升的38.9%。这里的38.9%比パーソル的19.8%高，是因为两份调查的对象和问法都不一样，一个是全国的正社员，一个是三个都市圈的在职者，不能直接比大小。

不想升的人给的理由，可以多选：「责任会变重」71.3%，排第一。后面依次是工作变多、劳动时间变长，想继续做现在的工作，没有信心带好下属，按图上的读数在57%到66%之间。这份数据是2018年的，已经八年了。

钱的一头，人事院2025年的《職種別民間給与実態調査》里有一个很直接的数。企业规模100人以上的公司，事务系的係長升到课长，含加班费的月工资从50.2万日元到63.3万日元，多26%；技术系从54.3万到64.1万，多18%。升上去之后加班费基本没了，台阶被削掉一块。

多担一层责任，换两成上下的月薪。这笔账，坐在係長位子上的人天天看着自己的课长，算得比谁都清楚。

要招、要提拔中层的公司，面对的是什么？

面对的是一个很小的池子，和一份不好用的激励。

先说内部提拔。总部的默认是，业绩最好的那个人一定想往上走，给他课长的头衔就是认可。按上面的数，日本的非管理职里五个有四个没说想。任命之前不问，就是在赌。被任命的人未必会当面推，接下来之后是什么状态，才是他真正的回答。业绩好和适合带人本来也是两件事，那一层我在别把最能卖的人提成日本法人负责人里拆过。

再说总部怎么读「他不想当」。在想当的人占八成的环境里，推掉晋升的人会被读成没有上进心，下一轮评级跟着吃亏。在日本，推掉是多数人的选择。拿它给人打低分，等于给大半个团队都打了低分。

外部招聘这一头，池子更小。愿意当的人少，市场上现成的中层，主要就是已经在别家当着的那批人。厚生劳动省2025年的工资统计里，在任课长级平均49.5岁。而且管理岗的转职过半不走公开渠道，日本人换工作靠什么渠道里有那张按岗位拆的表。总部想要的「三十五岁上下、带过团队、还愿意接着带」，每加一个条件，池子就再小一圈。

剩下一条路是把这个岗位本身改得让人愿意接。我的主张是把「带人」从身份改成一项有期限的职责：职级跟着人走，带人单独给一笔固定金额的津贴，卸任了津贴停，职级和基本工资不动，人可以回去做专家。做法在三轨薪酬和管理线和专业线怎么不打架里。71.3%的人怕的是责任变重，那就把这份责任的边界、期限和价钱都写出来，让人能算。

回到年龄那组数。二十多岁有三成想当，四十多岁剩一成七。这是同一年里不同年龄的人，没有跟踪同一批人，所以不能说人是越干越不想当。但我猜有这个成分：一个人看了自己的课长十几年，对这个位子值不值，心里早有了答案。你的日本法人里，现在的课长过的是什么日子，下面的人都在看。

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