组织与招聘：在日本招人和搭团队

日本法人长到二三十个人，老板的手机上会开始出现这几类消息。

刚招的人不合适，试用期却辞不掉。核心工程师涨了薪，最后还是走了。总部那套矩阵汇报线，搬到日本怎么都跑不顺。

这个专栏写给在日本搭团队的中国公司老板和高管，讲招人和搭组织时那些一错就很贵的判断。

我的看法就两条。招人这边：先给岗位打分，先看市场上有谁，最后才看候选人；面试只收证据，因为日本的背调问不出多少，试用期也不能随便辞人。组织这边：人数到 5、15、50、150，组织图都得重画；钱能消除不满，买不来投入。

招人之前，先看什么？

先看岗位，再看人。

Hackman 和 Oldham 有一套五个维度的打分，打的是岗位本身。分数低的岗位，谁来都留不住，那就先改岗位，改完再招。然后看市场。招不到人的时候，你得知道先松哪一条要求，人才地图就是干这个用的。

• 先给岗位打分，再给人打分：五维打分怎么做，分低的岗位先动哪里。
• 人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题：每多一条要求，候选人就少一截，所以要知道先放哪一条。
• 奥迪 F1 的第一年：从组织架构和人才地图看一支新车队：首秀两站就丢了领队。双人领导、三个人才池、最难招的那个位置，拿来练一次读图正合适。
• 分类即命运：你的简历，是在申请进哪个格子：索尼、UBS、克利夫兰诊所的例子，看组织里的格子怎么决定一个人能走多远。

面试、背调、offer、试用期，每一关能信多少？

面试，只收证据：当时什么条件，做了什么取舍，结果怎样，付了什么代价。背调在日本，通常只能确认这人确实在那儿干过。

offer 发出去，人也不一定来。新卒内定辞退率 65.1%，听着吓人，可这个数是按拿到内定的学生算的，跟你发出去多少个 offer 是两回事。

• 过了初筛之后，我在面试里找什么：初筛是在分格子，面试是在取证。卡在两个格子中间的人，会碰上什么。
• 在日本做背调，到底能问出什么：法律不让问哪些，背调为什么要放在 offer 前面，推荐人还能说点什么。
• 内定辞退率：判对了人，人也未必来：65.1% 怎么读，社招为什么没有一个通用的数，收尾为什么要单独当一个阶段来管。
• 日本的试用期，不能随时辞退：试用期满不转正，法律上就是解雇，得有扎实理由。入职第 14 天以后要提前通知，签定期合同也绕不过去。
• 为什么队伍总是在一瞬间变得很长？：招聘的回复怎么突然就慢了。一个最简单的排队模型，加一张能拖动的图，说明留余量花的钱不冤。

组织图什么时候画，照谁的样子画？

刚起步的日本法人，结构很简单。总部是一台官僚机器。拿总部那套往新法人身上套，会把它闷死。

人数到 5、15、50、150，人和人靠什么维系都会换一次。一个日本法人从零长到 150 人，组织图大概要重画三回。

• 刚起步的日本法人，别用总部那套管：Mintzberg 的几种组织形态各靠什么协调，套错了会出什么事。
• 5、15、50、150：组织图什么时候该重画：每过一档，人和人之间靠的东西就变了。
• 想要什么样的产品，先画什么样的团队：康威定律倒着用，先定产品长什么样，再画团队。
• 两个一把手，什么时候管用：双 CEO 的公司容易大起大落，放到两人共管的日本法人身上，要防什么。
• 日本人按「场」抱团，矩阵管理为什么失灵：中根千枝的观察，加一个先后顺序：先把场稳住，再拉职能线。
• 隔开 50 米，沟通就断了：艾伦曲线到了远程办公的年代照样成立，座位怎么排，本身就在设计组织。
• 人越多，每个人出的力越少：八个人拉绳，每人只出一半的力。办法是一个模块只放一个负责人。

组织图之外，谁在影响决定？

组织图画的，是公司希望信息怎么走。信息实际怎么走，得看谁说话管用，谁欠谁人情。

公司里会三种语言的那几个人，正好站在总部和本地之间那道最大的缝上。

• 组织图上看不到的人：汇报线和影响力线差在哪，怎么找出那几个真正左右决定的人。
• 人情账比组织图更诚实：借 Mauss《礼物》里的给、收、还，讲日本公司那本没人写、人人都在记的账。
• 会三种语言的人，别只当翻译用：弱连接和结构洞理论都说，值钱的地方在缝里，所以得给这些人一个正式的位置。
• 坏消息传不上来的组织：Edmondson 的心理安全说到底，就看坏消息能不能往上走。退职代行的数据，量的正是它的反面。

涨薪为什么留不住人？

Herzberg 早就把两组东西分开了。钱属于保健因素，给够了，不满会消失，干劲却不会因此多出来。

离职问卷上，48% 的人写家庭原因。真心这么想的，只有 13%。

• 钱能消除不满，但买不来投入：让人不满的和让人投入的，是两组东西。加薪留人常常落空，原因在这儿。
• 涨薪50%，他还是走了：一位工程师拿到 50% 的反报价，照样走了。Herzberg、自我决定论和一项薪酬元分析，各给了一种解释。
• 积极性是组织结构决定的：自主、胜任、关系这三样，分别落在汇报线、职级阶梯和团队大小上。
• 一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错：Fiske 说的四种关系挤在同一家公司里，拿这种关系的规矩去管那种关系，薪酬就歪了。
• 离职理由，问卷上写的和真心话对不上：问卷只问到人的外面两层，人走多半是因为里面两层，或者因为上司。

这些文章大多讲到原理就停了。到你自己的公司先用哪一条，看团队现在卡在哪个人数上。二三十个人的话，我会先读组织图那一节，再回头看招人。

人才地图、四层模型、五档判定这些词，术语表里都有一句话的解释。落地头一年先做什么，看落地实务；想知道候选人那边怎么想，看职业发展。

不够写成一篇的日常想法，我写在 LinkedIn 上。